国有企业人力资源管理问题解析

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1、国有企业人力资源管理问题解析　　摘要：效率、生产是大部分国有企业关注的重点，然而企业却具有严重滞后的人力资源管理，达不到市场经济的标准。目前国有企业人力资源老龄化固化严重，虽然具有丰富的人力资源，但是与民企、外企相比，人才a吸引远远不足。我国国有企业要想赢得可持续发展，紧跟世界的步伐，必须进行严格的人力资源管理改革。　　关键词：国有企业企业人力资源人力资源管理　　国有企业作为经济的主要成分，对我国经济的快速发展起主导作用。在之前计划经济体制的长期制约下，其所配置的人力资源根本不能满足市场经济体制下的根本要

2、求。国有企业文化十分落后、政府制约企业行为、顽固的等级制度观念、浓厚的政治气氛、领导人的管理素质和管理思想严重落后、企业所有者与经营者之间存在利益差异、企业所有权缺位，人力资源管理受这些因素制约，发展十分落后。在全世界所有的国家中，我国人力资源最为富足，但是受一些因素制约，人力资源的管理技能、专业水平、文化素养相当低下，难以发挥出优势。在当今社会，想要使国企能够长远发展，必然需要对人力资源的管理技能进行完善与提升。　　一、我国国有企业人力资源管理存在的问题　　1.相对匮乏的员工培训机制　　在当前情况下，有

3、很多的企业虽然针对性的对员工进行了一些培训，但是仍然缺乏相对完善的人力资源培训机制。这些企业不科学的培训模式、过时的培训内容、不合理的培训方法难以使得企业职工能够提高其能力，因此势必对企业的发展造成长期制约。　　国有企业并不重视企业员工的前期培训，特别是中后期以及在职培训，大多采取了一次性分配的员工培训机制。研究表明，很多企业并不对职工的绩效考核和招聘加以重视，只是针对性的拿出一些教育培训基金。这样使得企业的专业素质人才严重流失，人力资源的素质并不能满足公司的长远发展。　　2.没有对人力资源管理高度重视　

4、　目前我国的国企缺少人力资源管理的策略性，将主要精力放在了传统的人事制度上，因此企业的人力资源管理体系基本上没有对企业未来的发展目标和发展战略加以考虑。大部分的国企都将行政管理和人力资源管理放到一个部门，并没有设置专门的人力资源管理部门，因此缺少资深的人力资源管理与开发人员。　　国企并不看重人力资源的管理，使得大量的人才都流到其他企业。研究表明，因为三资企业拥有丰厚的福利待遇以及舒适的工作场所，我国国有企业中将近七成的大学生技术专业人才流失到三资企业，而许多的企业技工、管理人员和高级技术人才等核心人员也选

5、择辞职。企业面临着技术人才、中高级管理人员和专业人才的严重缺乏以及大量闲散无用人员的赘余的矛盾局面。　　3.相对单一的激励方式，不完善的绩效评估、分配机制　　当且我国国有企业的工资由两个方面构成：一方面是基本工资，即工资、社会福利以及津贴；另一方面是绩效工资，能够将员工的创造性和积极性调动起来。当且很大一部分的国企采用最基本的奖金奖励方式激励职员，有的企业甚至都没有考核绩效，这样会使得国企的绩效考核相当低下。在一些国有企业中，员工无论多努力都拿跟别人一样的工资，因此无法激发出其积极性。在员工看来，他们所获

6、得的经济回报并不能够跟他们投入的劳动形成正向相关关系，从而他们会十分厌恶这种工资的平均主义，缺乏正面的工作积极性，工资性工资并不能够对员工的工作积极性产生任何的激励作用。　　4.不合理的人力资源结构　　目前，我国国有企业的人力资源结构严重落后，而在经济体制由计划经济转为市场经济体制下，我们迫切需要对国有企业进行改革，对人力资源的结构进行新的配置。不畅通的人力资源流动渠道、不科学的配置和不合理的结构等因素使得我国国有企业面临严重的人力资源结构配置问题已经人力资源的正确管理，这样造成了企业员工的严重老龄化，严

7、重失调的职工知识结构和年龄结构，高素质员工严重缺乏，可用的人力资源直线下降。　　与此同时，受先前扩张性的计划经济体制发展战略的影响，国企人员直线上升，造成相对剩余的人力资源总数，缺乏具备高层次的人才，企业员工的总体素质还是比较低。单单看企业员工的学历层次，大部分都是低学历的人员，很少一部分才是高素质人才，同时很少具有复合型人才，普遍都是单一型人才。在一些特定的业务领域和地区，核心人才严重不足，会对企业发挥人力资源的总体优势产生严重影响。　　二、对国有企业人力资源管理进行完善的措施　　1.创造我国优秀的国有

8、企业文化　　如果企业文化足够优秀，将会使得那些具有普适价值观的人才吸引到企业中来，这样他们能够面对着共同的价值观，在轻松的工作环境下，共同为了同样的目标进行奋斗。将企业的工作氛围进行提升、加大对职员的关怀力度，能够使得企业工作效率得以提升，员工的企业忠诚度得以加大，使得员工在工作中不需要面临大量的考核压力和工作负荷。这样就能够向员工宣传企业的核心价值观与文化精髓，使得国有企业的职工凝聚力得到大大的提升。　　2.转变观念，将管理