国有企业人力资源管理问题与对策

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1、国有企业人力资源管理问题与对策随着知识经济全球一体化的发展，企业的竞争更加激烈，人才竞争日益全球化，人才凸现为最重要、最稀缺的资源，人才的竞争已成为企业竞争的核心。我国国有企业，特别是大型、特大型国有企业，在人力资源的管理中还存在不少问题，如果不加以重视，并采取有力措施加以解决，将会影响到国有企业的市场竞争力。一、目前国有企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理意识淡薄。人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文

2、化氛围，让企业实现战略目标。而目前多数企业管理者仍然停留在过去管理水平上，还没有(或者不完全)形成现代人力资源管理的理念，把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。（二）用人制度僵化，缺乏竞争机制。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间

3、的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。中高层管理人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳端“铁饭碗”。同时，人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，从而造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。（三）企业人

4、力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源管理存在的主要问题。主要表现在队伍结构比例失调、管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。（四）缺少凝聚人心的企业文化。企业文化是一个企业的精神

5、动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。而大多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，没有明确的价值观。许多国有企业文化凝聚力差，企业内部员工甚至对企业总体发展目标都不尽了解，从而造成员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业凝聚力明显不足，严重影响了企业的正常发展。二、改革国有企

6、业人力资源管理体制应采取的对策（一）创新人力资源管理理念，树立“以人为本”的思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源在社会经济发展中的地位，塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。在新的经济时期，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性的调动和发挥程度的如何、直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展，不仅应把

7、人看成是生产力的首要因素，还要把关心人、尊重人、发展人作为管理的目的。企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的动力，重视人力资源的管理，强化人力资源部门建设。同时，应当打破“官本位”的陈腐理念，树立以人为本的思维方式。在管理活动中，坚持一切从“人”出发，以调动和激发人的积极性、创造性为根本手段，达到提高工作效率和人的不断发展。（二）适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。伴随着改革的进一步深化，国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运

8、行机制。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压扁管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理