[精品]浅谈企业中的绩效管理

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1、浅谈企业中的绩效管理浅谈企业中的绩效管理摘耍：企业绩效管理在我国的发展已有几年时间，从中小企业到大型国有企业方方面而都会涉及到绩效管理，而各类企业在运行绩效管理时取得的效果也不尽相同。本文从绩效管理的含义与意义出发,阐述企业绩效管理中存在的常见问题，并结合当前我国企业管理实际,提出绩效管理的途径。关键词：企业；绩效管理；问题；途径中图分类号:F272.92文献标识码文章编号：1001-828X(2013)03-00-01一、绩效管理的含义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目

2、标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。它是人力资源管理中的核心组成部分。二、企业绩效管理中常见的问题1•绩效管理混同于绩效考核一些企业在实施绩效管理时，简单认为绩效考核便是绩效管理，从而在进行绩效管理时往往是为了纯粹的考核而考核，这些企业认为只耍是制定了目标，下达了考核计划，完成了考核，得到了结果，这个过程便是实施了绩效管理。然而实际上绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的，我们不能简单的将绩效管理理解为绩考核，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作,认为它只是反映过去的绩效。2.绩效管理重考核忽略

3、沟通绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，需耍管理者和员工共同参与。管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效，员工需耍管理者对工作进行评价和辅导支持，必要吋对绩效计划进行调整，然而现实中，很多企业都是忽视了绩效辅导沟通的作用，往往绩效计划制定下发后，就等着完成绩效考核，对绩效目标达到哪一阶段却不管不问，也不注重绩效目标进行到哪一步，可想，这样得出的绩效结果是什么样。单纯的考核只能告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木。因此绩效管理切忌只“考”不“

4、管”，沟通才是硬道理！2.绩效计划的制定不具有严谨性和科学性绩效计划的制定是绩效管理的笫一阶段，它提供了对组织和员工进行绩效考核的依据，为员工提供努力的方向和目标，并保证组织、部门目标的贯彻实施。它是领导和下属就考核期内应该完成哪些丁作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。现实中很多企业在制定公司计划吋往往都是儿个领导做在一起一拍而定，在制定部门计划时均是由部门负责人而定，均忽视了基层员工的意见，这样制定的绩效目标往往是不具有严谨性和科学性的，有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效冃标定的比较低，很容易就完成了冃标，这

5、种事实上的内部不公平，对员工的积极性造成很大的影响；另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。3.绩效考核吋易受人情因素影响我国是礼仪之邦，传承了千年的人情社会观念是轻易改变不了的,无论怎么做避免不了“人情”这个东西的影响，无论谁去考核都会考虑人际关系，所以很难做到公平公正。谁合考核者的胃口，谁和考核者关系比较好，那么谁就会受到“潜意识的照顾”，当然不是故意照顾，考核者不会缺乏基本的职业道德。正因为这种照顾并不是故意的，即使其他

6、人发现这个现实也很难去更正，因为谁提出这个现实那么谁就是挑战“人情”一一“别人都不提你为什么提？何必得罪考核者？”潜台词是：你得罪考核者那么就会被考核者“得罪”o当然也不排除还会有部分特别“懂”人情世故的人会刻意的照顾某部分人。人情社会的现实使考核不公平，员工对考核就会失去信心，自然绩效管理就无从谈起。三、企业绩效管理的途径1.建立有效的人力资源管理机制绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善。企业必须以整体战略眼光來构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节相

7、互联结、相互促进。要把绩效管理真正落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时乂要敢于迈开步伐，在实施绩效管理的过程中适吋推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。2.建立有效的绩效管理体系企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。有效的绩效管理体系的管理岀发点是让公司员工目标明确，指标简单明了，以分享的文化和行为引导员工的行为，将公司的事情当成员工口己的事情来办，象爱护口己的财产一样爱护公司财产，激发他们的进取心和责任感。它的制定必须以战略为指导，引导

8、员工由个人行为在战略指引下一致行动形成组织行为，进而