职员薪酬管理制度

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1、职员薪酬管理制度1.口的：木制度旨在建立适合公司发展战略的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，建立起有具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。2.基木原则2.1岗位价值导向原则：将岗位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值岗位领取不同薪酬。2.2业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定绩效奖金及工资晋升的依据，员工收入的增长与绩效考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受与Z相符的薪酬待遇。2.3效率优先，兼顾公平原则

2、：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的冋报。2.4可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的捉高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，捉高公司的核心竞争力。2.5市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。3.管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行统一的工资报酬管理体制。4.薪酬理

3、念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保冇优秀人才。4」市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。4.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。4.3成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时耍让职员分享成功的杲实。4.4均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。4.5为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。4.

4、6薪酬保密：薪酬屈于个人隐私，任何职员不得公开或私卜•询问、议论木人和其他职员的薪酬。5.薪酬构成5.1职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。（1）固定收入二岗位薪金+交通补贴+通讯补贴+生活补贴+住房补贴+过节费+双薪+年假工资+年功工资。A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。岗位工资根据岗位所处等级、岗位性质、个人任职资格，以及该岗位所在公司行业、规模等因素决定；岗位工资的晋升根据考核结果决定。固定收入是员工人事考勤扌II减的基数。B、双薪：上一年度所在单位经营正常盈利的情况下，每年的

5、4月份发放上一年度的双薪，基数为当刀的岗位薪金。C、过节费：春节、屮秋节各发放一次。（2）浮动收入以能力考核、绩效考核工资和奖金体现，包括月奖、季度奖、年终奖、单项项目奖、及吋奖等。5.2按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金屮扣除。5.3个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。6•发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪FI为每月15FI,支付上月1F1至30F1（31口）的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则顺延至最近的工作日支付。7•薪金调整机制7」职员岗位薪金在将可能在下列

6、情况下发生调整：（1）岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。（2）公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动屮为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩显著者；总经理办公会认为应该奖励的其他人员。（3）职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围内。（4）职员在多数考核和年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。(5)职员在通过试用考核后，薪金可能调整。

7、职员在年度考核后、季度考核、刀度考核后,薪金冇可能调整。如下表：转正定级与试用考核的关系考核等级优异优秀良好合格不合格转正情况转正转正转正转正延迟转止辞退转正定级上调2级上调1-2级上调1级不变或上调1级调级与年度考核的关系年度考核等级优异优秀良好合格不合格调级职务晋升、工资档级相应调整不变或上调1级不变不变或下调辞退(6)职员如果在连续两次的月考核屮处于部门低下水平，薪资将下调1级；经培训后，仍在下次的考核中，处于部门低下水平者，公司将予以辞退。7.2岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下川1起执行；岗位

8、薪金降级，从公司下发有关通知的当日起执行。7.3公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及吋奖励优秀，促进后进。7.4职员薪金由公司人力资源部统一管理。8.本制度由人力资源部负责解释、修订；本制度支持性文件：1、《职员手册》。2、《考勤制度》。3、《出差管理规定》。4、《职员工资单》。5、《职员薪酬档级表》。