万科薪酬改制方案说明职员

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1、20042004集团薪酬改制方案说明集团薪酬改制方案说明薪酬理念•市场化：公司按照市场化原•均衡内外部报酬：关注薪酬则，提供业内富有竞争力的等外部报酬的同时，亦不能薪酬，吸纳和保有优秀人才忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内•因岗而异：薪酬体现不同岗部报酬位在决策责任、影响范围、•为卓越加薪：薪金和服务时资格要求等方面的特性间长短、学历高低没有必然•成果分享：公司获得的每一关系，但是和业绩、能力密个进步都和广大职员的努力切相关密切相关，公司发展的同时•薪酬保密：公司保持薪酬政要让职员分享成功的果实策的透明度，但个人

2、薪酬数据属于机密2004薪酬改制目的•保持和增强竞争力–根据当地市场调查数据调整薪金水平（太和、ChinaHr提供的薪酬数据）–调整后，固定薪金基准值比70%的当地同类竞争对手（同行业，规模相近）高–通过结构调整，加强心理感觉，增强保有和吸引•强化内部公平–岗位评估是内外部比较的基础，据此结合市场数据调整内部付薪机制–不同岗位、不同胜任能力应在薪金管理中得到体现–肯定专业人员的贡献•保持灵活性–薪金保持宽幅特色，有较为充足的增长空间–调整年度调薪机制，使之更加市场化2004薪酬改制综述•集团全面推广、应用岗位评估结果（IPE3

3、)•引入依据业绩、个人能力的岗位胜任程度概念•取消NT描述，用岗位级别、岗位胜任程度、薪金数额确定职员薪酬•薪酬结构调整：不再设置过节费和年底双薪；房补比例相应提高；保证税后收入不减少•根据市场化原则，结合岗位特点，对部分专业应用特殊政策•对年度调薪机制做相应调整•发布新版薪酬政策，向全体职员公示取消NT，设立岗位评估级别与岗位胜任程度ß建立薪金管理模型ß不简单应用行政级别ß引入岗位级别、岗位胜任程度、薪金数额、加薪百分比等概念ß避免概念混杂ßNT不是公司内的级别，仅代表薪金多少ßNT不能给人以明确的收入概念，需要进行转换岗位

4、胜任程度岗位级别学习期基本胜任完全胜任超出期望41￥***-￥***………………42……………………什么是岗位评估•确定影响所有岗位的共同因素——同样的尺子•建立评价标准——同样的刻度–将这些因素分级、定义标准–为不同因素、不同等级设定不同分值–将岗位评估分数转化为岗位薪金标准•评价–依据评估标准，对所有的岗位进行评估并汇总每一岗位的总分数岗位评估是公司内部公平的保证机制之一，也是与外部进行公平比较的基础我们所使用的岗位评估•所选择的方法-IPE3–由世界上最大的HR咨询顾问公司——美世（Mercer）提供–是国际上广泛使用的

5、两种方法之一•评估由公司管理层、部门负责人和人力资源部共同进行•每年的上半年会重新审视并进行调整•如岗位职责发生重大变化，应即时反映到评估结果岗位评估的因素贡献框架公司规模越大，岗位评估级别越高影响沟通规模复杂性团队创新知识发展道路•岗位本身的成长–公司规模增大，岗位影响范围增大–岗位职责丰富化高级专业岗位•个人能力的成长–胜任能力不断增长中级专业岗位–在专业体系内成长•岗位变换一般专业岗位岗位胜任程度•岗位都有职责范围。职责是否能充分发挥，甚至超出期望，有赖于任职者的能力•每一个岗位对任职者的要求是不同的–学习期：在能力上有

6、所欠缺，部分岗位职责不能或不能确定是否胜任，需要进一步学习和别人的指导；–基本胜任：具备相当的知识和能力，但是在经验上有所欠缺，少部分岗位职责还需要别人的指导或协助；–完全胜任：能够出色的完成所有的岗位职责，没有知识和技能上的欠缺；–超出期望：业绩优异，能力大幅度超出岗位职责要求。今后的薪金通知单（示例）***，你好。欢迎加入万科。你的岗位是工程管理部结构工程师，岗位级别45级。你目前属于基本胜任，岗位薪金定为￥10000/月，另有住房补贴￥2500/月。***，你好。你的岗位是工程管理部结构工程师，岗位级别45级。你目前属于

7、基本胜任，岗位薪金定为￥10000/月，另有住房补贴￥2500/月。根据公司调薪办法，自2006/6/11起，你的薪金上调5%，为￥10500/月，住房补贴随之调整为￥2625。注：以上数据均为示意，非真实数据薪酬结构调整（原则：保证职员税后收入不减少）•取消年底双薪和过节费，转为每月发放•为此，岗位薪金和住房补贴的比例做相应调整：房补为岗位薪金的25%•转换后保证税后收入不减少–５月份转化时1/3双薪和500元过节费差额，由集团以现金形式一次性发放（按照转换前NT计算)–参与房改人员到期后，恢复住房补贴税后收入不减少原体系税

8、后收入新体系税后收入•岗位薪金+25%房补•岗位薪金+15%房补–减：个人保险+公积金–减：个人保险+公积金–减：个人所得税–减：个人所得税•得：每月税后实发–得：每月税后实发•双薪：岗位薪金–减：个人所得税–得：税后双薪•过节费：≦2000（税后）12月税后实发+税后双薪=