绩效管理暂行规定

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1、绩效管理暂行规定第一章总则第一条宗旨落实公司的业务发展战略，强化基于奋斗与贡献的价值导向，逐步形成自我约束、自我激励的机制，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。第二条适用范围本规定适用于**公司（以下简称“公司”）全球范围内的绩效管理。紅公司是指深圳市紅投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。第三条基本原则（-）以责任结果和关键事件、过程行为为导向引导员工以正确的行为做正确的事，不断改进工作绩效。绩效过程中表现出来的关键事件、过程行为影响员工的绩效评价结果。（二）目标协

2、调一致通过层层战略解码、个人目标与团队目标的衔接，确保个人目标与组织、流程目标的一致性，支撑公司战略目标的达成与端到端流程的运作。（三）客观公正性考核结果以客观事实和数据为依据，考核过程要透明、公开。（四）分类分层考核对于不同类别、不同层级的员工，依据岗位性质和业务特点，进行分类分层考核。（五）法律遵从性绩效管理须遵从所在国家或地区的相关法律、法规。第二章绩效管理程序和方式第四条绩效管理程序绩效管理程序分为四个阶段：绩效目标、绩效辅导、绩效考核和结果反馈。考核期初主管和员工共同制定绩效目标，通过沟通达成共识并签署个人绩

3、效承诺（PBC）O考核期中主管需辅导员工达成PBC目标，收集并记录员工关键行为事件或相关数据。考核期末主管综合收集到的考核信息，对照员工的PBC,给出客观的考核结果和评价意见，并及时与员工进行正式地面对面沟通。第五条绩效管理方式（-）述职管理各级主管对照公司中长期战略以及经批准的部门年度业务规划、预算和KPI指标，总结上年度的执行情况，找岀差距和原因；规划未来三到五年业务，提出本年度的具体策略、措施和资源需求。主要内容包括：教训与经验、机会点分析与未来三到五年预测和规划、KPI承诺、业务策略与关键措施、财务及人力资源预

4、算、困难与求助。（二）个人绩效承诺个人绩效承诺（PBC）,是员工和主管依据达成共识的绩效目标而确定的一种绩效管理方式。PBC包括结果目标承诺、执行措施承诺、团队合作承诺等内容。第三章考核关注点及考核关系第六条考核关注点对不同层级的员工，以岗位职责为基础，以客户需求为牵引，关注不同的考核关注点。（-）高层领导：关注长期综合绩效目标的达成和对公司长期利益的贡献，重视团队建设和干部后备队建设，不断提升领导力素质，确保公司的可持续发展。采用年度述职和年度PBC考核。（-）中高层主管：兼顾屮长期绩效目标的达成和业务规划的有效落实

5、，关注团队管理、干部员工培养和业务运作，提高业务和干部培养的成功率，使Z带领的团队持续地产生更大的绩效。采用年度述职、季度/半年度PBC考核和年度综合评议。（三）中基层员工：关注本职岗位上短期绩效目标的达成和过程行为的规范，强调实际任务的完成和绩效不断改进。采用季度PBC考核和年度综合评议。第七条考核关系考核期初必须明确考核关系，考核责任者、相关评价者、考核复核者与员工共同承担考核责任：（-）考核责任者为员工的直接主管。考核责任者综合各相关评价者提供的意见和依据，对照员工的PBC,做出客观的评价。考核责任者承担目标设定

6、、口常工作管理、绩效考核、考核结果沟通和结果应用等全流程绩效管理主体责任。（-）相关评价者根据员工PBC相关工作目标的完成情况，给出客观的评价意见并提供事实依据。（三）考核复核者或复核团队对绩效管理负有监督、指导的责任。考核复核者不得直接更改员工的考核结果，若对考核责任者的评价有疑义，应同考核责任者沟通协调解决。第四章绩效管理信息管理、结果应用及考核申诉第八条绩效管理信息管理公司人力资源管理部及其授权部门必须有效管理绩效管理的信息，信息包括但不限于以下内容：员工PBC签字备份件、考核期内的关键事件记录、考核结果、主管的

7、评价依据和评价意见、考核结果反馈记录、员工反馈意见、员工绩效限期改进计划。任何部门或个人在绩效管理工作中都必须对所涉及的个人绩效管理信息严守保密职责，不得泄漏；未经公司人力资源管理部及其授权部门许可，不得用于其他日的。第九条考核结果应用(-)个人绩效结果是影响工资调整和奖金评定的重要因素；(-)依据“干部四象限”的原则，优先从绩效优秀的团队提拔管理者；(三)个人绩效结果是资格认证、职位晋升、针对性培训等的重要依据。第十条考核申诉员工拥有个人考核结果的知情权，主管承担向员工反馈和解释的义务。员工如对考核结果存有异议，有权

8、利向所在部门人力资源管理部授权部门提出申诉。第五章职责分工第十一条职责分工(-)公司人力资源管理部负责制定和优化公司级绩效管理制度体系；解释制度体系相关内容并监控制度有效的执行，指导并监控人力资源管理部授权机构对其进行细化及推行。(%1)公司人力资源管理部授权部门负责根据本片区或本部门情况对公司绩效管理制度进行细化；解释、宣传、培