浅谈职业经理人胜任力测评方法

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1、浅谈职业经理人胜任力测评方法在激烈的市场竞争时代，随着企业经营者的职业化和市场化发展，经营者的选拔和考核被认为是影响企业通过人力资源管理获取竞争优势的重要途径，因此，经营者胜任力测评越来越受到国内外学者，企业界及政府管理部门的广泛关注。一、职业经理人及胜任力的概念界定(-)职业经理人的概念界定职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。(-)胜任力的概念界定胜任力(competence)是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区

2、分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠计量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。(三)职业经理人胜任力的概念界定胜任力的类型一般可以分为三类：通用腔任力、可迁移胜任力、独特胜任力。本文对职业经理人的界定应该是基于独特胜任力的界定，即其所应具备的适应最高行政执行者这一特定岗位的特殊的能力。二、职业经理人胜任力模型构建胜任特征模型(CompetencyModel)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即对该职位表现优异者的所冇要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型是在胜

3、任特征的基础上提出的，针对于实际工作操作而得出的一种有效的操作方法。(-)行为事件访谈法BEI(BehavioralEventInterview)访谈法，又称行为事件访谈法,是指以获取冇关被访者行为事件为主要目的的访谈法。它是一种开放式的行为回顾探察技术，通过访谈者了解被访谈者在工作中最成功和最不成功的各3件事，并且要求详细报告事件是如何引起的、有哪些人参与、当时发生了什么、被访谈者感觉如何、如何做的、结果如何等具体情况。这种方法対访谈人员的技术要求很高。首先，在访谈之前要做好充分的准备，了解被访谈者，选择一个合适的交谈环境。在交谈的过程中，耍尽可能的让被访谈者放松、产生信任感、积极参

4、与思考。在询问其丁作职责的时候要注意让其排序、找到重点。然后，进行关键事件访谈，让被访谈者通过一个个完整的小故事來详细的说出最成功和最失败的事情，这时说得越详细就越有利于后面的分析。结构化的访谈都会提及以下的五个问题：⑴当时的情景怎样？什么事情导致了这个情景？⑵涉及了哪些人？⑶那时，你的想法、感受是什么？⑷实际上你是如何说如何做的？⑸结果是怎么样的？这里访谈者要有足够的能力來控制全局，包括事件的真实性、被访谈者的情绪、表露的程度等等。最后耍了解被访谈者対他的这份工作需要哪些素质的看法(可以采用情景疑问的方法)并对整个的谈话进行总结。(-)中国职业经理人胜任力要素分析在此，通过运用行为事

5、件访谈法，对比不同绩效的职业经理人的行为表现，我得到了影响中国职业经理人绩效的因素，如下：1、个体品质力(1)忠诚度。忠诚度包括职业经理人对企业的忠诚和对资产所有者的忠诚。这种忠诚不仅表现在职业经理人在职时的忠诚，更表现在其离职吋仍然对企业和雇主的忠诚。在知识和技能已经相对贬值的今天，作为个人品质度核心之一的忠诚显得尤其重要。(2)职业使命感。在本文对职业经理人进行界定的一个核心要素就是作为职业经理人必须以经营管理企业作为终生职业。这就是一种职业的使命感、崇高感，作为职业经理人应将其所任职的企业发展壮大是英首要使命，也是职责精义之所在。(3)职业操守。职业操守就是道徳品质、职业道徳问题

6、。职业道徳问题是职业经理人最需培养和提升的问题，很多职业经理人在位首先考虑的不是企业的生存和发展问题，而是自己能从中获得什么。因此在执行职能时更多的是考虑自身的利益问题。2、身心健康力身心健康力包括两个耍素：身体健康和心理健康。面对竞争日益激烈的内外部环境：老板的压力、工作的压力、家庭的压力，竞争对手的压力,要求职业经理人必须具有超人的身体素质和心理素质。3、领导管理力（1）管理技能。管理技能的胜任力在此我们引用中国企业家协会的研究成果即自我认知、领导艺术、创新管理、决策管理、企业文化建设、企业国际化经营、组织管理、控制管理以及资源管理。（2）专业技能。职业经理人不是对于任何一个企业和

7、任何一个行业都能够胜任的，在此我们所探讨的胜任力是职业经理人的独特胜任力，因此作为一个合格的职业经理人应具备其所带领的企业的相关的专业知识和专业技能。（三）中国职业经理人胜任力模型构建胜任力模型是有效完成特定职务工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。开发胜任力模型，需要根据“人员一岗位一组织”匹配的原则，对职务的胜任力要求做出深入全面的分析。建立胜任力模型，是人力资源管理理论和实践研究的逻辑起点，是员工招募与甄选、培训与开发、绩效管