宁波中小企业员工培训现状及对策【文献综述】

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1、文献综述宁波中小企业员工培训现状及对策1国内相关研究国内学者关于员工培训的相关研究都是从企业培训的实践出发，围绕培训问题和改善措施。杨雪芳，马力强（2008）提出民营企业员工培训的问题：1、民营企业员工培训处于内外交困的局面；2.对员工的培训缺乏足够的认识；3、不注重培训需求的评估；4、对工缺乏科学的系统化的培训。同时，他对民营企业员工培训提出了几点建议：1、企业领导转变观念；2、加强对人力资源管理专业人员的培养；3.建立适应企业发展战略的员工培训体系1。洪佳,郭善玲（2008）提出民营企业员工

2、培训效果不佳的原因：1、企业主培训观念偏差；2、人力资源管理人员素质不高；3、培训管理欠科学。他认为民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策：1、民营企业主要转变培训观念。其一，企业主要加强自身领导素质培训；其二，企业主必须转变对员工培训的认识；其三，企业主要树立系统的培训观念；2、加强人力资源管理。其一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念；其二，加强对人力资源管理人员的培训；3、建立科学的员工培训体系2。赵丽,闫

3、红博（2009）分析了制约民营企业培训的因素：1、社会因素。其一，社会用人机制的转变；其二，社会信用机制的缺失；其三，法律法规执行、监管乏力。2、企业因素。其一，经营者不重视员工培训；其二，人力资源管理水平落后；其三，培训力量不充足；其四，资金短缺、融资困难；3、员工因素。其一，需求多样化和忠诚度减弱；其二，职业安全感降低3；2国外相关研究国外关于企业员工培训理论的发展过程，可以分为三个阶段。传统理论时期。4传统理论时期大致是在二十世纪三十年代前。典型的代表人物是美国的弗雷德里克·泰勒，他在19

4、11年出版的《科学管理原理》。认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用。另一个代表人物是德国社会学家马克思·韦伯，描述了一种“官僚行政组织”的理想的组织模式。认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形4。行为科学管理时期。该时期大致从上个世纪30年代至60，70年代。这段时期的管理学家和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径，他们认为培训环境

5、是决定培训效果的关键因素。美国心理学家斯金纳于1946年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生;将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生5。美国心理学家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)在二十世纪50年代提出了社会学习理论。社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。一是培训应与企业的薪

6、酬制度相匹配。掌握了新的技能或知识，就可直接获得某种报酬。这种制度既可鼓励培训效果好的员工，那些未接受培训或培训效果不好的员工又可通过观察、仿效、学习而产生培训动机、提高自己的培训效果。二是学习还受个人自我效能的影响。自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和管理者应该设法提高员工的自我效能，使雇员增强信心，并将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道他们应该做些什么，怎么去做，进而确保培训的效果。E.A.Locke和G.D.Latham提出的目标设定理论认

7、为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动，学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。雷蒙德·A·诺依教授在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程理论。学习过程理论说明，要做好企业员工培训工作，员工应知道他们为什么要学习，并能将自己的经验作为学习基础，应有实践的机会，并且给员工进行培训效果的反馈，指导员工通过对别人的观摩与交往来学习，倡导在工作中进行学习的观念，并合

8、理安排并协调培训项目。系统管理理论时期。该阶段大致从上个世纪60年代中期至今。1990年弗农汉弗莱在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出从整个组织考虑“集体培训”的理论。认为一个组织应该从整个组织去考虑培训计划。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出的“学习型组织”4理论，他在1990年出版的《第五项修炼一学习型组织的艺术与实务》一书中提出:未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织一学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效