员工离职：留“人”还是“心”

《员工离职：留“人”还是“心”》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、员工离职：留“人”还是“心”　　　　对于HR来说员工离职是常事但是都是优秀员工离职那就是头疼的事了下面CN人才网小编来给大家说说优秀员工离职的那些事　　　　一、是留员工的“人”还是“心”　　　　很多时候我们在谈留人问题的时候想当然地会把关注的重点放在“薪酬”上这即说明模块化思维对HR工作的桎梏又高估了“薪酬”在人这一生物体上的作用　　　　很多HR会大肆宣扬和羡慕那些高福利、高收入的企业圈子里经常晒出那些让人眼红的奖金夺人眼球的年假出乎意料的各种惊喜这种氛围使人有了错觉认为只要公司能够提供更高的薪酬更多的福利那么一切必将天下太平　　　　这是个非常大的误区我个人

2、认为一味提高薪酬福利的结果很大可能会造成企业享受和慵懒的氛围逐步蚕食员工学习和工作的热情这种情况下员工的“人”留在了企业但是“心”却留在享乐主义的温柔乡中如何保持平衡我的想法是要让员工“在痛苦中快乐的活着”　　　　组织应该通过不断鞭策员工前进和提升帮助组织持续的发展这就需要我们能够为员工提供前进的资源和发展的平台而剥茧重生凤凰涅槃对员工而言是件特别痛苦的事情另一方面我们要考虑员工的各项利益让他对组织的压迫欲罢不能这样才能使员工个人价值与组织成长达成共赢　　　　二、员工离职是洪水猛兽　　　　很多HR分析数据一看离职率高出行业平均水平两三成立马就不淡定了于是“求

3、助大神离职率太高破”“如何有效保留人才”等类问题马上开始喧嚣起来　　　　员工离职对组织而言真的是洪水猛兽?并不见得　　　　从生物学的角度看生物要健康新陈代谢必不可少只有不断的分解代谢合成代谢才能为成长提供能量对于组织而言亦是如此员工的流动正是组织新陈代谢的结果因此我们常说正常的员工流动对组织的发展是有好处的那么关键来了什么是“正常”的离职率高是不是一定不“正常”呢?　　　　我们需要对“正常”做个合理的定义从组织角度讲只要满足一点就是正常的即能持续的促进组织发展因此我们在判断离职问题时也要从这个关键点出发对离职数据的分析我们要细化和分类　　　　对离职人员我们要

4、做一些细致的分析问自己几个问题他们的岗位?绩效表现如何?成长潜力样?工作是否积极?岗位的市场稀缺程度?通过解答这些问题对离职员工进行区分这些问题得分较低的人员说明他们已不再适应组织的发展此时他们的离开对组织具有正向的作用　　　　而得分较高的人员说明他们在组织中发挥着积极的作用他们的离开对组织具有负向作用简而言之我们应该留下那些对组织有积极作用的人员对那些不促进组织发展的人员通过新陈代谢的作用可以达到组织和员工的双赢　　　　三、如何有效的保留人才　　　　薪酬重要?非常重要觉得薪酬没用的原因是频次和金额的问题事业重要?非常重要给一个平台让员工快乐的玩耍永远是留人

5、的第一法则情感重要?非常重要人是具有社会性的社交、沟通、认可、鼓励等等正向的表达都能带来积极性的心理预期上述三项是常见的人才保留手段不可谓不全面也项项点到了准心　　　　我在这还想给出一个不同寻常的角度　　　　在讨论具体的人才保留措施前我们有没有认真去反思一个问题那就是“我们的人才价值观?”为什么说这个问题非常重要因为你后面的所有动作都将反映组织的价值观　　　　在这个基础上你还可以问一些诸如“你是否信任员工”、“你是否愿意为员工的错误买单”、“你是否愿意和员工平等的互动”等问题只有这些问题有了确切的答案你才能找到薪酬、事业、情感手段的具体用法否则这些理论也只能

6、停留在纸面而无法为你提供你预期的结果　　　　员工离职和留任是HR的工作常态不可过于担心也不可视而不见多总结和反思才是成长的正途新的一年希望所有的HR都能充满热情的向前冲刺