HR如何进阶管理层

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1、HR如何进阶管理层　　　　HR如何进阶管理层很多人为此而困惑下文为大家解答下面就一起来了解看看吧！　　　　从专员到主管　　　　本科毕业后的我通过校招很顺利的进入了一家台资企业从人事专员做起做的工作很杂各项人事事务如考勤、工资、绩效数据的统计、新员工培训等但最重要的工作是招聘工作两年多因为招聘工作出色晋升为主管但人事主管只做半年便跳槽　　　　从副经理到经理　　　　09年我进入一家大型物流企业做人事副经理、初期还是负责熟悉的招聘以及一些新员工培训、员工关系等工作该公司在广州每年两届广交会中很重要的一个项目承

2、接商需要大量的临时工与学生我的工作主要是与各院校合作招聘学生在任期间与广州几个专科学校进行了多次成功合作并成立了校企合作实践基地在几所高校里设立了以公司名称冠名的奖学金、学习班等　　　　很快我升职为人事经理负责全盘人力资源管理成为当时公司最年轻的经理在负责全盘的人资管理时才发现自己多方面的不足特别是在绩效与薪酬这两个模块实操经验缺乏僵化的套用一些绩效工具如KPI、目标管理、360等搞得一塌湖涂所以就暗暗下定决心狠补绩效、薪酬等短板才渐渐摸索了自己的经验与套路出来　　　　期间我还报读了EMBA学习了很多人

3、力资源以外的东西如战略、领导力、市场营销、财务、项目管理……等课程　　　　从经理到总监　　　　xx年因同在EMBA学习所认识的一家美业连锁企业的老板力邀之下我加入了这家公司做人事经理、人事总监再到兼任总经理助理等岗位这是一家劳动力密集性的服务行业具有人数多、规模大、员工流失率高、从业人员素质普遍较低的特点在这家公司真正第一次全面操盘完整的人力资源管理　　　　由于前任人力总监离职后团队成员相继离开所以后来的人资行政部这个团队是我一手建立起来最高峰的时候仅算人力资源（不包含行政人员）就有10多人一半人做招聘

4、三大渠道全开常规的网络渠道、院校渠道、现场渠道（其它渠道如内部推荐就不必讲了）为了能够快速满足新店开张周六日加班去各大城中村门口摆摊、将公司商务车贴上满车身招聘广告在各人流集中处宣传等各种常规与不常规的手段都用过那是一段很拼的日子！　　　　在培训方面建立六大培训体系：新员工培训、技师培训班、发型师培训班、店长培训班、运营管理培训班高级储备干部培训班等全年12个月每个月都有培训班在开除技术人员培训自己不亲力参与外所有的培训班从建立讲师团队、审核课件、讲师薪酬标准培训效果评估等以及整个培训系统的再优化与完善

5、都是自己主导操作　　　　在绩效与薪酬方面前任的人力总监做了很多但都是半途而废也正因为如此他才被迫走人我则化繁为简剔除层层考核的传统做法：　　　　1、对各级管理人员以落实店、小区、大区三级目标为主的考核方式；　　　　2、对门店客服人员落实以客户满意度为基准的考核方式简化考核程序；　　　　3、对一线操作人员废除考核以奖金提成最为直观的方式来取代所谓绩效考核　　　　这些措施在这样一家管理水平不高、内部工作机制不成熟、人员素质普遍较低的公司倒是简单有效实施一年后的效果发现很不错　　　　因为工作推进有效后期我又参

6、与了整个公司运营管理工作包括公司股权改革、直营连锁店员工持股计划、连锁店标准化运营体系的建设工作等在这家公司也算是付出了很多努力与心血但不幸的是XX年公司被国内一家知名企业收购我退出了该公司　　　　虽然离开了这家公司但是这段经历对我的帮助特别大让我从过往EMBA中学到的知识在实际运用中有了发挥的平台奠定了我之后向综合管理之路迈进的基础　　　　从总监到常务副总　　　　XX年下半年在猎头的介绍下进入一家农资连锁企业该企业号称是长江以南最大的农资连锁企业全年销售额过10亿的集团化公司在这家公司做人力资源总监压

7、力蛮大的老板一直有意无意的强调之前高薪聘请了美的的某大区人资总监、香港某珠宝企业大区人资总监但都空降不力混不到半年走人　　　　我认真分析了原因发现这两任前辈是不折不扣的专家型HR理论与方法都很好但并不适合这个匪性很强的销售型公司这家公司之前的发展完全是野蛮生长起来的草根意浓厚销售方法靠拉进客户关系有好的供货资源能够取得政府资质与补贴政策基于这些条件公司的销售人员特点是关系型销售人员普遍随着近些年国家对农业发展越来越重视对相关经营条件与法律法规逐步规范起来一些产品资质与质量抽查越来越严格了产品质量与产品本

8、身就越来越重要那么整个人力资源结构跟之前要求完全不一样　　　　我仔细与老板分析了一下当前公司整体人力资源结构公司以传统业务员为主年龄大、专业素质低这样的局面请更多的高端人才都无法解决问题老板说我也知道你就说干吧如果你能干得好无非就是砍掉一些老人嘛这些事我来！　　　　有了他的决心后我开始大刀阔斧的进行管理变革建立与全国最顶尖的5所农业高校校企合作、成立内部培训学院、成立公司考核委员会、最高经营决策委员会、薪酬与分配委员会、安全经营委员会等多个