高阶HR离职面谈技巧

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1、高阶HR离职面谈技巧　　　　不管是员工主动离职或者是被动离职进行离职面谈或许是企业HR面临的最具有挑战性的一个场景那么HR如何进行离职面谈?高阶的HR进行离职面谈有什么技巧呢?下面就来和CN人才网小编一起看看吧　　　　对于HR而言离职面谈的目的有三点：　　　　1、是争取让该留的人才留下;　　　　2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;　　　　3、是获得离职员工的心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来　　　　所以对于如何做好离职面谈以下六个方面非常关键　　　　两个节点　　　　离职面谈要把握好两个时间节点在这两个时间点要及时与员工交流　　　　第一个节点

2、是刚得到员工提出离职申请的讯息时　　　　因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态这个时候需要趁热打铁及时安排面谈只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的　　　　第二个节点是员工办理完离职审批手续后　　　　一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间在这段时间应抓住机会再次沟通因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话　　　　三份资料　　　　除了准备离职申请、离职指引等手续资料在正式面谈前还需准备好以下三份资料　　　　一是准备员工档案及基本信息　　　　了解其年

3、龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术　　　　二是准备好面谈问题大纲及话术　　　　除了要有一份结构完整的问题大纲HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键　　　　最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数　　　　四个要素　　　　针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：　　　　1、离职信息告知　　　　得知员工提出离职申请其直接主管应

4、第一时间向其部门负责人和人力资源部反映HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估经过评估后决定是否真正需要挽留　　　　经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈　　　　2、谁来谈　　　　在确定需真正挽留该人员后应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾HR应安排部门更高层级人员来进行面谈　　　　待部门面谈结束后由HR安排面谈HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境部门的面谈与HR面谈须分开进行　　　　此外关键人才的离职面谈必须安排高管参与一来是职级越

5、高员工越会感到被重视;另外职级越高其解决员工诉求的权限也越大员工也会更愿意把相关问题表达出来　　　　3、谈几次　　　　谈三次尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行　　　　第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈第二次由人力资源部安排面谈再做挽留最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈　　　　4、谈什么　　　　离职面谈内容为以下五个主题：　　　　●了解其离职原因;　　　　●询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;　　　　●了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;　　　　●对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确　　　　●离职薪酬、补偿结算标准

6、以及竞业限制的权利及义务;　　　　●介绍离职程序给予其机会咨询相关问题　　　　五大技巧　　　　离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题对于应对这些问题的常用技巧我整理出五个方面以供参考具体如下　　　　1、如何解决氛围紧张的问题?　　　　首先应选一个让人相对放松的面谈地点咖啡厅也好休息室也罢对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放规避传统会议一对一式的布置　　　　其次HR需事先研究面谈对象的背景在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手开始寒暄进行交流前的诱导　　　　最后不要带一堆资料放在面谈桌面更不要当场做面谈记录若要记录请在面谈结束之后　　　　注意不是

7、不要记录而是不要当场记录等面谈结束你应该迅速的整理出面谈记录并让员工签字确认而且要告知他面谈记录会保密　　　　一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限HR内部及主管领导阅览用人部门若想查阅必须经过HR及您本人的授权否则他们无权知悉”这样会打消他很多疑虑　　　　2、如何应对充满敌意的问题?　　　　首先要告之交流的目的和保密性;　　　　其次要分析让对方产生敌意的源头　　　　若源头在对于用人部门的不满时HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责;　　　　如果其敌意的原由在于HR这一方建议HR给找点无关工作的共同

8、话题聊聊帮他平复情绪待其心态放松后再行沟通　　　　3、如何应对离题万里的情况?　　　　有些面谈对象比较善侃说