HR绩效管理常犯的错误有些

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1、HR绩效管理常犯的错误有些　　　　HR绩效管理常犯的错误有些今天呢HR绩效管理常犯的错误小编就为大家推荐希望能帮到大家哦~　　　　1、忽略企业文化和领导层的管理风格对绩效的影响　　　　目前多内企业普遍忽略企业文化对绩效管理体系的影响设计的绩效方案不适应企业的文化氛围甚至与企业文化背道而驰　　　　每家企业的文化和价值观都不一样老板和核心管理层的管理风格肯定也区别很多企业文化和管理风格实质上深受企业创始人、老板的个人性格、处事风格、成长经历、文化水平等等多方面影响而企业文化和管理风格的不同也要求绩效管理要

2、采取相应的策略　　　　企业文化不同绩效管理的重点自然不同比如企业倡导创新那么在指标设置上要倾向创新方面的指标目标设定上要有弹性要有容错机制奖金发放上要鼓励创新；比如企业倡导人性化那么在指标设置、目标设定等方面就不能过于严苛刻板要体现人文关怀　　　　企业的管理风格是粗放型还是精细化是喜欢事必躬亲还是充分授权是严格谨慎还是宽松自由是畅所欲言还是默不作声是鼓励创新还是墨守成规这对绩效管理的方方面面都有影响　　　　2、忽略企业不同发展阶段绩效管理的策略方法应该不同　　　　目前国内企业普遍在制定的绩效管理体系方

3、案的时候没有考虑企业处在不同发展阶段而是用同样的思路逻辑、工具方法进行　　　　企业不同发展阶段（如初创期、发展期、成熟期、转型期、衰退期等）绩效管理的策略方法也要不同比如初创期企业追求的是新产品开发、新市场拓展、新项目合作而不会把利润、费用控制、销售额等作为第一要关注的重点；而发展期企业追求的是销售业绩的持续增长所以追求的是销售额增长率、市场占有率、内部管理体系搭建等；到了成熟期企业又要重点关注企业的利润、内部流程优化、管理体系建设、管理效率提升等；转型期就要看新业务的拓展、新产品的开发、新市场的开发

4、和建设；到了衰退期企业则最为关注客户流失率、销售达成率、减员增效等　　　　3、忽略企业管理成熟度和系统化的管理基础　　　　企业老板的要求搞绩效以便提升员工积极性准确评价员工HR就不假思索的写制度定方案急推行不管企业的管理状况是否成熟是否系统是否具备推行绩效管理的起码基础造成绩效难以推行问题多阻力大最后得不偿失只能失败告终管理的成熟度和系统化涉及到很多方面比如公司的战略发展目标是否清晰经营预算、费用预算体系是否建立各个部门的工作计划管理做的样是不是要用数据报表来定期做工作总结分析组织架构和岗位职责是不是

5、明确内部业务流程、管理流程是不是清晰沟通渠道和机制是不是顺畅等等如果都是否定的答案那么HR要三思而后行了　　　　企业管理成熟度高、系统化健全绩效管理就可以做到严谨客观精细否则只能暂缓实施或抓大放小宜粗不宜细更不可全面铺开　　　　4、忽略人员工作性质不同带来的管理难度的差异　　　　我们发现一般企业里所有部门都是按照同样的方法和考核工具、统一的考核流程和操作步骤简单的一刀切　　　　我们应该考虑不同部门人员的工作性质不同带来的管理难度的差异从而采取灵活有针对性的方法工具和具体实施方案比如对于经营决策层、高管

6、比较适合使用BSC+KPI对于研发技术人员比较适合使用OKR+PBC或者IPD对于职能管理人员比较适合使用OKR+MBO或者KPA对于销售人员比较适合使用提成制+KPI对于风险管理人员比较适合用KPA+否决制具体要考察企业实际状况涉及的因素非常多一刀切使用统一的方法肯定不合适　　　　5、忽略绩效目标高低要依据资源匹配程度而不仅仅是历史数据　　　　在设定绩效目标的时候我发现企业经常是由高层领导拍脑袋决定往往是分析行业整体发展趋势和市场环境后在上一年度的基础上增加一定比例或者数额好像看起来也没有问题其实不

7、然　　　　确定绩效目标不仅仅要依据历史数据发展预期行业趋势市场状况更要考虑为达成公司战略目标而需要投入多少的人力资源、资金资源和政策资源没有资源匹配的目标是无法得到保障的这就好比战争光有好的战略战术光定一个宏伟的歼敌目标但是后备兵源不足粮草缺乏军饷也不能按时发对战功也奖励不够那么战争的结局可想而知如果军队兵力充足、辎重粮草供给及时、军饷和战功奖金丰厚将士们就会士气十足、攻无不克、所向披靡　　　　所以关键还是人、财、政等方面的资源匹配为了完成更有挑战性的目标在人员配备、融资筹资和激励政策等方面要做到位当

8、这些资源都能保障的时候就能有效支撑目标目标就会轻而易举实现甚至会远远超越目标　　　　6、HR对各部门寻找达成绩效目标的方法措施的支持　　　　我们知道每个目标的达成背后都是有一件件具体的工作、行动、措施、方法因为思维惯式的问题人们经常陷于自己以往的经验之中以前的方法措施有各种各样困难和障碍而做的不到位也很难想到更好的方法这个时候如果HR能组织他们进行深入的原因分析集思广益、头脑风暴或许有创新的突破的方法对策就喷发而出甚至有的简单的方法的改进可能带来翻天覆地