HR智慧：如何巧妙地运用网络招聘

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1、HR智慧：如何巧妙地运用网络招聘　　　　随着网络的逐渐普及已经有越来越多的企业使用网络进行人才招募但是这中间也有很多企业面临着困惑在各家招聘网站上都发布了招聘信息满怀期待着人才滚滚而来可是结果令人大失所望来的人才质量参差不齐或者就是来的数量很少要不就是做不了多久很快离职网络招聘真的效果不好?实际不是是我们还没有真正利用好这个渠道一些细节方面忽视了销售总监Copper在网络招聘行业工作了10年他给大家提出了一些建议HR们可以对照一下：　　　　1、是否选对了招聘网站?　　　　现在国内大大小小的招聘网站有上千家到底选择一家更合适呢?其

2、实每家招聘网站的定位是不一样的有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站也有面向特定地区的招聘站群例如人才招聘网据专业机构调查研究指出90%以上人才流动具有地域性质跨省区的人才流动还是比较少的所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道Copper建议各家企业HR在选择网络招聘渠道时不选最贵的而选对的假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站假如只是在某个区域进行招聘还不如选择地区性强势招聘网站俗话说强龙不压地头蛇地区性招聘网站往往更有针对性　　　　2、职位描述是否规范?　　　　选好了合适招聘网站然后就是招聘信息发布了很多企业在招聘网站上发布

3、信息时岗位描述极不规范甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验其它信息皆无这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历另一方面有素质的求职者也不会应聘招聘效果可想而知企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要岗位描述通常可以分为两部分第一部分为岗位职责也就是入职之后具体负责些工作;第二部分为任职资格也就是具备些条件的候选人符合筛选条件特别是任职资格要明确不要模棱两可例如具备一定的英语口语沟通能力就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书这样更具体更明确　　　　3、企业简

4、介吸引力够?　　　　求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解而了解的首要途径就是通过企业简介可放眼各大招聘网站很多企业简介内容非常简单求职者看完后一头雾水甚至都不知道该企业做什么业务一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等Copper建议各企业HR一定要用心写好企业简介实在不知道写的可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式　　　　4、是否第一时间给了求职者反馈?　　　　求职者一般分为两类一类是脱岗求职的这部分也包括从大中专院校毕业的应届生;一类是在职跳槽的大多数求职者

5、都想尽快找到工作特别是脱岗求职者可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多不着急等有足够的应聘简历之后再一起进行面试企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺出手快的企业往往获得先机求职者往往会更青睐反馈快的企业认为此类企业做事效率高对人才重视Copper建议企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选合适的候选人立即进行电话联系先进行简单的电话面试如果合适尽快安排面试尽量将几轮面试一天之内进行完省得求职者来回跑对决定录用的候选人立即通知录用结果然后尽快安排入职这样做的另外一个好处是现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多缩

6、短面试进程尽快安排入职候选人就没有机会参加其他公司面试了　　　　5、是否给予了求职者充分的尊重?　　　　企业对人才的重视会转化为吸引力现在企业招聘愈来愈困难但很多企业对待人才的观念还没有转变过来对人才不够尊重例如很多外地求职者初到一个城市很多地址不熟不知如何乘车假如企业在招聘信息中注明详细公司地址及可乘些交通工具就可以大大方便求职者不可否认现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会在网络上海投简历之后求职者也不清楚到底给些企业投递过简历据很多HR反映邀请候选人面试很多候选人不确定到底是否投过简历在这种情形下大上海人才网销售总监Co

7、pper建议HR在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上邀请候选人应充分尊重候选人的时间协商一个双方皆方便的时间前来面试以上措施将会极大的方便求职者提高面试到场率　　　　6、面试时候是否足够专业?　　　　很多中小型企业面试不够专业具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业细节决定成败招聘成功始于专业对很多中小型企业HR来说一下子变得非常专业

8、也不现实但可逐步提高Copper建议接待候选人要热情例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重;尽快安排面试最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试;面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式不要完全凭经验选择候选人;尽量不要只采用一种面试技术可以