xx如何提升HR选人技巧

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1、xx如何提升HR选人技巧　　　　21世纪的竞争是人才的竞争因此对于一个企业来说寻找合适的人才就显得尤为重要尤其是对HR来说那么在选人方面有没有一些技巧可循呢?　　　　1、丢掉千篇一律的招聘简章　　　　首先千篇一律的招聘简章并不能有效激发候选人的兴趣和热情千篇一律的描述会成功地筑起一道高高的城墙将优秀人才隔离在外　　　　同时正因为书面的简章中并没有令人过目不忘或者眼前一亮的内容这也会使优秀人才对公司留下平庸的印象　　　　其次千篇一律的简章中许多内容仅仅是HR按照已有模板的简单修改有些内容甚至让人摸不着头脑比如我看到一些简章上写着“提供具有竞争力的薪酬”可以说这句极为模糊的描述让人完全没有感觉　

2、　　　何为竞争力?是内部有竞争力还是外部有竞争力?是与市场比还是自我感觉?也许你成功应聘后发现所谓的竞争力也就是比最低工资高了那么一点　　　　细节决定成败作为HR而言如何设计一份既能体现公司特色又能有效吸引人才的招聘简章是一个严峻的挑战尤其是对埋头于事务性工作和工具性应用的我们而言如何提升设计思维迫在眉睫　　　　切勿因为一些细节原因使公司与优秀人才失之交臂　　　　2、正确对待频繁跳槽的候选人　　　　在搜寻候选人的时候总会遇到这样的情况你手头上有一个专业、资历都不错的人选但唯一让你烦恼的是他有十分频繁的跳槽经历　　　　根据以往的经验我们会非常注意这些有着频繁跳槽经历的候选人即使他们各方面都很优

3、秀我们也会认为他们只属于“不稳定的那部分”忠诚度不高沉稳度不够即使招募进来三个月后估计又会跳槽因此一般我们都不会考虑这样的候选人　　　　不可否认的是有很多这样的候选人因为自身定位模糊或人生规划缺失造成了频繁跳槽的问题不稳重、不敬业、身在曹营心在汉这些特质在他们身上隐约可见　　　　在面对这样的候选人时需要我们摆脱思维的偏见平静地和他(她)们开展面对面的交流和沟通努力还原他们的变迁轨迹和频繁离职的原因　　　　在新时期要随时变化一些传统定式的观念也许换一种角度去观察可能会有意料之外的惊喜　　　　3、主动向求职者推销企业雇主　　　　以往我们都是发布好招聘广告等着收简历现在时代变了要我们主动向潜在候选

4、人“推销”我们雇主和伟大工作目标的过程　　　　在这个过程中我们更需要做的是转变我们的思维方式不要把招募变成一个机械化坐在电脑前筛选简历的过程而要将其变为个人生活的一种习惯可以列一张清单：　　　　有没有将你的用人需求和你的同仁、客户、朋友甚至供应商进行过交流和讨论;　　　　有没有积极要求你的朋友和同事推荐合适的人选;　　　　有没有利用公司实习生的条线发掘更为优秀的应届毕业生;　　　　有没有在社交媒体上参加有关讨论并积极与潜在候选人保持定期的联系　　　　当然这张清单上你还可以列出很多总而言之你需要做好候选人尚未撰写简历的准备积极将那些优秀的热情的可能暂时还没有寻找工作打算的优质人选尽早的吸引到雇

5、主身边成为公司快速发展的有效助力　　　　4、人才最好内部培养不要太相信空降兵　　　　如果从外部引进人才除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景还要看其人品更要看其是否认同企业的文化如果两者价值观念不吻合再好的人才也不要引进　　　　5、树立正确的选人观念　　　　文凭不等于水平职称不等于称职、学历也不等于能力;学历只能代表一个人过去学过什么并不能说明他将来的发展前途　　　　马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的选人不是选学历不是选经验更不是选态度、爱好和意志而是选“才干”有合适的才干知识、技能、经验可以学习态度和爱好也不是问题如果选错了才干无

6、论他过去有如何优异的记录也将是噩耗的开始　　　　吉姆·柯林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更远他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么或者说他们也不关心这个问题他们关心的是找到一群“合适的人”这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来　　　　他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富合适的雇员才是　　　　“合适的人”不是培养出来的而是“选”出来的也就是说要么你从一开始就对了要么从一开始就错了　　　　6、使用科学的招聘流程体系　　　　步骤一：分析工作　　　　首先要撰写工作描述和工作说明书并确定该职位的关键指标(KPI)这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能明确岗位所需任职资格　　　　步骤

7、二：选择选聘方案　　　　选择合适的测试方法测量不同应聘岗位的人员资格例如进取性、外向性和数字能力等需要不同的方法和工具每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同有效性也不同我们常常会组合多个工具测量不同的指标最后形成一个完整的选聘方案　　　　步骤三：实施选聘方案　　　　主持选聘的人员和场地很重要一般来说所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性这是因为