HR应对员工辞职的方法

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1、HR应对员工辞职的方法　　　　辞职是劳动关系的解除必然涉及到劳资双方HR如何应对员工辞职今天呢小编就为大家推荐HR应对员工辞职的方法希望能帮到大家哦~　　　　一、员工辞职不符合法定要求的具体情形　　　　根据《劳动合同法》第37条的规定劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同这是劳动者辞职的法定要求实务中以下情形均属于员工辞职不符合法定要求：第一因各种原因口头表示辞职不干;第二给人力资源部门或其他负责人电话、短信、电子邮件等形式表示辞职不干;第三以行动表示辞职不干的即所谓“不辞而别”;第四递交了书面辞职信但未经单位同意提前离开等情形大致可以分为三类违法情形：1.违反了“书

2、面形式”的要求;2.虽然有书面形式但违反了提前30天的要求;3.直接“不辞而别”致使用人单位措手不及　　　　二、辞职的书面形式法定要求与应对策略　　　　什么是书面形式?劳动立法其实并未明确如果按照《合同法》的一般理论书面形式实际上包含了诸如合同书、数据电文、电子邮件、传真等能够记载合同内容的各种形式但劳动立法对此要求似乎更加严格只能使用纸质的、并有签字或盖章的书面形式尤其是涉及到劳动关系的解除或终止时出具的文书必须是书面形式此时在应对员工辞职时就要格外小心其辞职的形式要求　　　　建议单位至少做到以下几点：第一规章制度中明确员工主动解除劳动合同的必须向人力资源部或人事行政部递交由

3、其签字的书面辞职信;第二员工不按照法律和单位规章要求以口头形式或其他非法定形式辞职的应书面告知其依法递交书面辞职信;第三规章中明确规定没有按照法律规定和规章制度要求辞职的视为没有辞职因此给用人单位造成损失的单位有权要求赔偿　　　　三、“提前30天”的内涵、法理及实务应对　　　　员工递交了辞职信且符合法定的形式要求自递交辞职信的第二天起算满30天该员工并可以离职这30天期限如何定性?对辞职员工和用人单位来说意味什么?如何应对?一直是理论和实务界热议的话题立法规定员工辞职必须提前30天是在保障劳动者自由流动和自主择业权利的基础上为劳动者设置了一项义务以便适当保护用人单位的经营权和用

4、工权以求劳资平衡因此从法理上分析“前提30天”对辞职员工来说是义务不得违反;对用人单位来说是权利可以放弃即单位可以提前要求辞职员工离职　　　　实务中用人单位如何应对呢?第一辞职员工未满30天提前离职的可以启动惩处及索赔机制;第二用人单位如欲使该辞职员工提前离职的可以协商在支付30天剩余天数工资的基础上要求其提前离职之所以要支付剩余工资是因为辞职员工对30天也有一定的预期利益包括30天的工资以及其他一些因素用人单位不得无故剥夺不过此时需要特别注意的是此处的协商提前离职一定是基于员工的主动辞职而不能弄巧成拙将员工的主动辞职弄成单位动议的协商解除　　　　四、如何应对员工的“不辞而别”

5、　　　　在我国传统劳动用工模式中“固定工”、“开除”、“除名”、“罚款”、“自动离职”等制度因素或名词无不体现计划经济体制和行政管控思维的影响但在新的劳动立法时代上述制度和名词均已不符合立法和时代要求比如对劳动关系的解除和终止而言不存在“自动离职”这一说法即使劳资双方在规章制度和劳动合同中约定“自动离职”也不可行无论是单方解除、终止还是双方解除、终止必须有解除或终止的行为所以员工可以“不辞而别”但用人单位不能“无动于衷”　　　　如何应对?建议用人单位应该做到以下几点：第一及时识别并确认员工的不辞而别;第二及时切断劳动关系以旷工或其他理由解除劳动关系并有效送达解除劳动合同的通知;

6、第三其他离职手续的办理包括工资的结算和支付离职证明的开具档案及社保的转移等此时尤其需要注意的是员工不辞而别用人单位一般比较恼怒但用人单位的法定义务一定要及时履行该追究该员工的要另案处理不能以工资、离职证明、档案及社保的转移为由进行抗辩　　　　五、“辞职”与协商解除转化运用的理解与应对　　　　《劳动合同法》第36条、37是关于协商解除和劳动者主动辞职的规定在该法中两者是字数最少但运用空间却是最大的法条其中劳动者主动辞职与协商解除有很大的转化运用空间据上文分析劳动者要辞职必须能有效证明其曾辞职如果不能证明呢?此时用人单位可以将此理解为劳动者动议协商解除劳动关系劳动者在能够证明辞职的

7、情况下依然可以转化运用如果该辞职信含有“辞职申请”、“请批准”等字样的可以理解为劳动者主动动议协商解除合同单位可同意也可以不同意主动权在单位手里　　　　如单从用工成本的角度考虑将劳动者主动辞职转化为劳动者动议协商解除劳动关系并没有降低多大的成本但若从用工风险管控商业秘密的保护人力资源的优化配置等方面考虑可以适时进行转化运用以求人力资源管理的主动性和高效性