面试引发部门之争

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1、面试引发部门之争　　传统的面试方式在流程上存在二个与天俱来的问题：错误的内容与错误的流程这二个问题往往成为招聘效果低下的最重要因素　　王明平也没有想到一个市场经理的职位居然招了近2个月人力资源部通知面试的人不少于50人市场总监刘涛就是没瞅上一个最后还摊上一场部门间的冲突这让人力资源部的招聘经理孙虹非常生气　　缺乏指导原则的招聘模式　　成立于XX年的深圳科明科技公司在短短的3年时间里迅速扩展为员工人数超过千人的外贸公司并在行业内有相当的名气　　公司的快速发展给人力资源部带来了很大的压力“为了应付公

2、司的扩张需求几年来我们都在忙着招人没有精力去考虑完善人力资源管理体系所以很多工作都有所滞后包括面试的指导原则、人才发展规划等”人力资源经理王明平说“这给我们的招聘工作带来了很大的阻碍”　　在现有的模式下科明公司并没有一个成套的人才资质模型招聘时由招聘经理发布职位需求通知合适的候选人到公司由空缺岗位的直线上司进行面试如果直线上司认为合适由人力资源部再与候选人面谈确定后即行录用　　这种模式已经在公司运用3年多了但这种非结构化的面试形式其实存在很多弊端“由于公司的中层管理人员一直比较稳定这3年来公司招

3、聘的都是低端的管理人员居多存在的弊端都被隐藏了”王明平说“事实上HR也的确是没有认真思考过人力资源部应该为其他部门的同事在面试时提供什么形式的协助”　　这一弊端在公司招聘市场经理的时候暴露无遗　　招聘经理成了夹心饼干　　XX年3月服务了2年之久的市场部经理离职市场总监刘涛向人力资源部提交了招聘申请“当时这个招聘申请上尽管写明了岗位描述与任职资格但在人力资源专业人员看来都显得太宽泛尤其是任职资格一些硬性条件使筛选变得异常困难”王明平说在他的建议下刘涛做了一些文字修改　　职位需求发布后尽管招聘经理在

4、一个月内通知不少于30人来面试但刘涛就是没看上一个时间长了刘涛颇有怨言认为条件已经够低了人力资源部就是没有推荐到合适人选　　在王明平的干预下孙虹加大了对市场经理这一职位空缺的人员遴选力度并与该职位的直接上司——市场总监进行了频繁的沟通“但就是没有被瞅上眼的市场总监的解释是软件不行如熟练掌握投资项目的分析、洽谈技巧及管理运作能力；熟悉国家相关产业政策；对行业有深刻的认识；具备出色的统筹、管理、组织、协调、人际沟通能力和社会公关能力等这些是我们人力资源管理人员所无法控制的只能在市场总监与候选人面谈过

5、程中才能分析发现”孙虹说　　处于夹心层的招聘经理强烈要求参与第一轮的面试在王明平的一再要求下刘涛勉强同意了人力资源部的这一提议面试由以前的单独由市场总监进行改由招聘经理参与旁听下进行　　几轮下来孙虹告诉王明平：刘涛对心目中的市场经理人选并没有一个明确的目标也就是说他压根就不清楚自己需要的市场经理具体需要掌握些方面的技能而且刘涛的面试技巧具有明显的缺陷提问的很多问题都带有很强的主观性对不同的候选人所提问的问题也缺乏一致性并不能很好地衡量候选人的真正能力　　孙虹举例说刘涛在面试过程中针对两个不同的候

6、选人问过这样两个不同的问题“你如何看待你最近五年的经历”、“你为什么想加入我们公司”“这两个问题都引出了很多有意思的信息但所回答的答案却与工作绩效所要求的关键资质没有直接相关”孙虹说“更重要的是针对不同的对象询问的问题并不一致根本无从对比候选人的资质筛选如何谈起”孙虹对此非常气愤　　从来没有对面试产生过重视的王明平这个时候才发现面试正在影响着公司招聘效果“直到这时我才醒过来其他部门的管理人员并不谙熟面试技巧而这些看似不重要的技巧正在影响着他们的工作效率”　　冲突中寻求突破　　在例行的部门经理会议

7、上市场总监仍在抱怨人员没有及时到位带来的工作压力导致部门绩效受到影响王明平听着心里极不是滋味　　“其他部门的经理人员对他们在面试过程中应该做些什么、问些什么问题没有任何想法他们并不知道如何去面试一个候选人也不知道自己要招聘的样的人应该具有什么样的技能等他们只有一个非常模糊的印象另外目前的面试是非结构化的带有很强的主观性并不能准确地预估候选人未来工作绩效的能力这些问题都限制了我们的招聘效率”王明平说　　在做了一番总结后王明平与市场总监刘涛进行了沟通详细指出了他在面试内容方面的不足并善意地提出了一些

8、改进办法同时王明平也向刘涛检讨了人力资源部做得不到位的地方“我们提供的面试流程是非标准化的导致面试官对所有的候选人并没有运用完全相同的评估标准并对面试引出的信息做出最终的等级划分最终使个人偏见及其他各种各样的主观的、内在的错误影响了面试效果而评估的主观性越强面试过程的有效性就越低”　　在王明平的斡旋下由招聘引发的冲突在表面上暂告一段落但王明平却认为“这并不等于问题都得到了解决我们还要做很多事情从制定资质模型、指导部门经理如何面试人员等”　　王明平认为更重要的是“我们都忽视了传统的面试方式在流程上