宁波民营企业员工激励机制现状与对策研究【开题报告】

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1、开题报告宁波民营企业员工激励机制现状与对策研究一、立论依据1.研究意义、预期目标改革开放以来，中国民营经济取得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。但是民营企业发展的历史较短，且70%是家族企业，企业的经营管理机制还不是很成熟，在激烈的市场竞争中后劲不足，可持续发展能力也差。究其原因，主要还是民营企业激励机制不合理不完善造成的。因此，分析民营企业激励机制现状及原因，完善激励机制对民营企业经济的发展有着重要的现实意义。如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键

2、问题。本文通过对宁波九龙物流有限公司的调研以研究宁波市民营企业员工激励机制存在的问题，探讨企业如何设计有效合理的激励机制，并且怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力、从而提高组织效率。通过阅读员工激励机制方面的文献，以及采取去宁波个别民营企业的实践调研来完成，这可以为以后企业开展员工激励提供一定意义上的借鉴作用。2.国内外研究现状2.1.国外企业激励机制的研究状况2.1.1企业激励的理论人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学

3、模型获得的经济学激励理论。管理激励理论述评20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。（1）多因素激励理论。马斯洛（A.Maslow，1954）在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论，其理论表明，针对人的需要实施进行相应的激励是可能的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。（2）过程激励理论。现代管理理论时期，赫兹伯格在《工作的激励》（1959）、《工作于人性》（1966）、《再一

4、次，你如何激励员工》（1986）等专著中提出“双因素理论”。他认为，工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素，这些因素的改善能激励员工的积极性，从而会提高人的生产效率。（3）ERP理论是耶鲁大学阿尔德福（Alderfer）对马洛斯的需要理论加以修改和完善的新理论。阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。（4）戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland）特别关注人的成就动机的激励作用，因此，他的需要理论又被称作“成就动机理论”。该理论人为，人的需要是三种在起作用，即

5、成就需要、权利需要和亲和需要。不同的人对三种需要的强度是不一样的。(5)勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。2.1.2现代经济学对激励问题的研究本世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。（1）美国行为科学家亚当斯（S.ASAMS）在1956年提出公平理论，在《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中均写到这种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬

6、分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（2）1967年，美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特（Edwardlaborle＆Lehmannpotter）在《管理态度和成绩》一书中提到不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励-努力-绩效-奖励-满足并从满足回馈努力的良性循环。（3）1989年，霍姆斯特姆和蒂罗尔在《企业理论》（Holmstrom＆Tirole，1989）一文的综述中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。（4）美国心理学家弗鲁姆（V.H.VROO

7、M）1964年在《工作和激励》一书中提出了期望理论，该理论认为激励力，也就是推动人去追求和实现目标、满足需求的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，激励力越大。反之，激励力就等于零。(5)1969年，美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）在《强化的相倚关系：一种理论分析》一书中首先提出激励的强化理论，该理论认为人的行为是其多获刺激的函数。并提出工作激励、成果激励、批评激励和培训教育激励。2.1.3员工激励机制的状况在国外，政府和很多企业都十分重视激励，激励机制成为企业发展重要的一部分。概括讲，美国激励机制的组成包括

8、以下几方面：（1）薪酬激励和员工个人的培养很多企业依靠在全世界范围内有竞争力的薪酬和充分的发展空间留住人才、吸引人才，尽可能为员工提供宽松的工作环境和良好的职业发展规划，让员工清楚，通过努力工作将会得到的薪酬的增加和职位的升迁。（2）业绩评估业绩评