【薪酬】知识型员工薪酬激励三大策略

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1、【核心人才激励机制设计】知识型员工薪酬激励三大策略Q根据知识型员工的需求特征，建立一套有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是一项不可推卸的责任。【问题类型】核心人才激励机制设计引言【企业背景与问题分析】知识型员工是知识经济的核心，他们在企业中所扮演的角色，或是积极的，或是消极的，将直接影响企业是否能够健康发展。在那些完全以知识为资源的企业中,知识型员工的影响更为明显，其至可以决定企业的存亡。因此，根据知识型员工的需求特征，建立一套有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的索质，也是一项不可推卸的责任

2、。二、知识型员工的需求特征要对知识型员工这一•特殊对彖实行有效的激励，首先要了解他们在工作屮追求的是什么，然后再因吋制宜、因事制宜，投其所好，达到激发其工作积极性与创造性的H的。那么，知识型员工在工作中追求的是什么呢？根据著名知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究得出的结论，知识型员工在工作中追求的前四位目标是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。或许玛汉•坦姆仆的研究可能并不适合于中国现实。那么，现在看看我国学者张望军、彭剑锋等经过长期的实证研究得出的结论。他们认为中国知识型员工在工作中追求的前五位冃标分别是：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、

3、公司的前途、有保障和稳定的工作。本文以下部分将综合这两个结论提出一套能有效激励知识型员工的策略。【解决方案】一、知识型员工的激励策略承接上文，我们可以发现屮外两个研究结论有个共同点，就是知识型员工将个人的成长与发展放在追求的至关重要位置。知识型员工有强烈的口我实现的愿望，他们想要最充分地发挥口己的潜力，完成一些有挑战性的工作，成为自己和他人所期望的人。他们的这种需要是通过个人的成长、业务的成就和公司的前途等方面來表达的。在一定程度上可以认为，实现这种表达就是他们积极主动工作的内在驱动力。所以,要实现对知识型员工的有效激励，很重要的一点就是要给他们大展拳脚的机会，让他们

4、在工作屮锻炼所长,发挥所长。此外，如果知识型员工接受了某些挑战性的工作，却因为知识不足而不能很好地完成工作，此时他们积极主动工作的内在驱动力会减弱或者消失。这种情况卜，在必要的时候还要对他们进行培训，提高他们的知识水平，帮助他们完成有挑战性的工作，增强他们积极主动工作的内在驱动力，促进他们个人的成长与发展。知识型员工对于个人成长的追求可以看作是主耍集中于精神层面的满足，与精神层面对应的是物质层面，他们对于物质层面的需求门然就是薪酬了。事实上薪酬激励并不是简单地增加工资和奖金越多越有效,因为对于大多数知识型员工而言，他们一般能享受到高工资和高福利，薪酬的绝对量都比较大，

5、再增加薪酬的绝对量也不能起到进一步的激励作用。这时真正能发挥激励作用的是薪酬的相对量，即相比其他知识型员工而言，相对薪酬的多少。首先，薪酬激励体系的构建应该有公平性。在同一个组织内部和在同一层级上的知识型员工，在投入和产出相当的情况下，他们的薪酬也应该相当，而不能有太大差別。通过这样的薪酬体系，知识型员工们能产生被公平对待的感受，从而被激发出更大的积极性与创造性。其次，薪酬激励体系的构建应该有竞争性。新酬的竞争性是指木企业的薪酬相比同行业、同地区和类似岗位的员工，应该具有一定的优势。这样，知识型员工身在本企业中，就会产生一种优越感和满足感，从而增加对金业的忠诚度，实现

6、激励的n的。最后，薪酬激励体系的构建还应有战略性。不要只将知识型员工的薪酬和奖金与短期的产值、利润、投资报酬率挂钩，还应从金业的整体战略目标出发，以绩效考核为主线，缩小短期现金支岀的比例，增加长期激励项目的比重，综合考虑工资、奖金、股权z间的关系。因为这些长期的激励项目，能使知识型员工对企业产生一种真实的归属感，从而更好地为企业尽心尽力。二、当代若干激励实务及其借鉴意义盘评顾间崔翔博士华恒智信高级合伙人僑级咨询师/美匕伊利诺斯州立大学博士咨询专长二企业管理、规范运作、团队建设以上都是一般理论，要实现有效的激励，还需要进一步细化的方案。20世纪90年代以来，西方企业在多

7、种激励理论的基础上，提出了一些新颖的激励计划，主要包括绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的工作口程等，这些激励计划对于知识型员工而言，都有着强大的吸引力,应成为激励他们的卞耍措施。正如成功企业从实践屮领悟的道理，只要建立了完善的激励机制，采取有效的激励手段，员工就能努力创造价值，完成组织目标。激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。注意一些关于激励的原则，能提高激励的效果。原则1:激励要因人而异rh于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求