企业内部竞聘是好制度

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1、企业内部竞聘是好制度　　　　现在很多企业的人力资源部门都喜欢用“内部竞聘上岗”机制希望创造出更好的条件让内部优秀人才得到重用打破论资排辈的禁锢激发企业活力毫无疑问这些是“内部竞聘”的正面价值但是非常值得注意的是既然内部竞聘有“胜出者”那就一定有更多的“失败者”实践中竞聘一结束就会出现“营私舞弊”的猜忌以及各种不良情绪更糟糕的是“失败者”的工作开始消极甚至不少人选择离职要知道这些参与内部竞聘的员工大多是企业的骨干这种人才的流失对企业来说是很大的损失很多时候还会影响企业的正常生产经营　　　　关于这些不良影响的产生邢雷认为这和中国人的人格特点有关无论是生活还是工作关

2、系和面子都很重要我们看内部竞聘这种方式它把多名候选人放在一起把“能力”和“择优”作为关注点公开的进行比较和选择这样的结果就是优胜者被认为“能力出众”落败者被认为“技不如人”失败的人不仅竞聘没成功还可能丢了面子还有就是竞聘一般会设置好几个环节每一环都需要付出努力付出得越多“赢”的渴望也就越强烈如果最后失败挫败感也就格外强烈　　　　相对来说假如我们身边有一名同事晋升了或是得到领导提拔我们还可以归结于关系也能说他是运气好自我安慰一下一般还伤不到“自我价值感”但是一旦把同事的入选和自己的落选归因到能力上就一定会出现不良情绪甚至带来困扰和痛苦作为落败者只能采取压抑、转移

3、的方式进行自我调节如果疏解不了不少员工就会选择离职　　　　邢雷说作为企业领导或人力资源如果相应职位已经有理想人选了就不要再做“内部竞聘”这种走过场的事儿一定要尽量避免和防止“肯定一小片打击一大片”的后果发生　　　　对于已经准备使用内部竞聘的企业邢雷给出了几条建议：　　　　第一条：在内部竞聘前要明确任职资格和条件划定候选人范围摸透关键人才的心思了解他们的职业发展目标更要关注他们的心理需求同时要对可能出现的人才离职做好准备提前计划好继任者或者接任者这样可以最大幅度减小对企业的影响　　　　第二条：内部竞聘要多一些客观评判方法少一些主观因素尽可能提高透明度和公平感做到

4、让竞聘者口服心也服比如可以让竞聘的员工们同台面试使用无领导的小组讨论等方式让他们互相能看到对手的表现还比如可以适当让第三方介入企业的人力资源则更多扮演组织者和服务者角色避免出现营私舞弊的猜忌　　　　第三条：要明确内部竞聘的目的在操作过程中要强调“根据本岗位要求”选拔人才也就是挑选“适合”的人而不能聚焦在“能力”上尤其是在公布结果时不要说什么“根据个人综合能力表现”这类话同时也要让“落选者”通过竞聘有所收获最好是竞聘职位的上级或人力资源去沟通公正客观地做评价与肯定分析一下不适合竞聘岗位的原因做好心理安抚让他们了解自己的能力也了解自己的优点和不足比如可以提供“能力

5、诊断报告”协助落败者进行职业生涯规划如果有必要还可以适当进行岗位调整　　　　以上就是邢雷对“内部竞聘”的一些分析与观点供你参考