员工创造性理论研究述评

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1、员工创造性理论研究述评——内涵、模型与实证郭桂梅赵曙明2012-9-2810:10:28來源：《科技进步与对策》2011年20期【内容提要】员工创造性是企业创新的根基和起点，是近年来国外组织行为领域研究的新热点，而国内的相关研究述不多见。通过对国外员工创造性最新理论和实证研究成果的冋顾与分析，为国内后续的理论和实证研究提供基础，也为企业创新实践提供借鉴。主要内容包括：对员工创造性的概念内涵、与创新的关系、度量方法进行了回顾和总结；对其理论研究模型——创造性成分模型和创造性交互模型进行了述评，并基于理论模型对实证研究作了分析；最后，讨论了未來研究方向和对管理实践的启示。【关键词】员工创造

2、性创造性成分模型创造性交互模型述评0引言当今企业处于高度的不确定环境中，面对商业环境动荡、国内外竞争加剧、产品的生命周期FI益缩短、新的商业实践层出不穷等，企业唯有不断地寻找新的市场、提供新的产品和服务、开发新的制造工艺和管理实践等，才能适应快速变化的环境。因而，企业为了生存和发展，比以往任何时候都更渴望创造性和创新,大量的研究也表明员工的创造性能持续地支持企业的创新、提高效益和生存能力[1]。在今天快速变化的环境下，创造性不仅对于组织获取竞争优势是必要的，而且对于组织的持续生存也是关键。CohenflILevinthal的研究表明，一个公司开发新技术的能力依赖于其内部的研究能力和对员

3、工开发的有效性。Nystrom的研究指出，利润和成长与创造性和创新能力相关。大量的理论研究和实践证据使得我们不难理解在当今技术变革加快、竞争全球化的环境下，为什么越来越多的公司投巨资于各种创新活动小。不仅如此，也有研究表明，群体的创新程度述可以预测员工的离职程度和工作满意度［2］o而创造性作为创新的根基和起点［3］,在上述实践和理论两方面的推动下，成为近10余年來组织行为领域研究的新热点［4］。有学者认为Amab订e的《组织中的创造性和创新的模型》可推为该领域的奠基之作［1］。那么，员工的创造性是如何界定的？它与创新的关系怎样？在组织行为的实证研究小，它如何度量？理论基础和分析框架是什

4、么？组织情境屮，它都受哪些因素的彩响？实证研究进展如何，冇何特征？对管理实践冇何启示？本文试图通过梳理和系统分析相关文献冋答上述问题，以期为后续的理论研究提供基础，并为管理实践提供借鉴。1概念内涵与度量方法1・1定义虽然从广义上讲，各领域的学者对创造性概念的定义有争议，但截至目前，组织行为领域的学者们对创造性的界定有基木一致的看法，即创造性是指对组织而言是新颖又有用的产品、服务、过程、方法、思想等的产出［1,3,5］。定义有两点基本要求：①它是新颖的，它不同于以往但又不是简单追求怪异；②它是有用的，它对企业现存的问题或机会是适宜的。这一定义是结果导向而非过程导向的，即这一定义是基于创造

5、性结果的产生，而非基于创造性的过程或者是否是创造性的人。员工创造性受个体特征、组织情境及其交互作用的共同影响。创造性是一个连续性而非离散性的概念，它关注于某些事情相对而言是否有所创造，而不是决然断言其展于或不展于创造［1,6］。因此，一项创造性的产出可能是一种较小的改进，也可能是一种重大的突破，它表现为一种连续休的状态。Mumford和Gustafson(1988)讨论了连续体两端的差异,他们指出,较小的贡献主要表现在对现有的思想或进行调整、或重新组合、或进行扩展，而重大突破则主要指根木上的变革，方式上表现激进。对组织来讲，连续体上的任何状态都是需要的，有些时候它只要适当的改进，而有些

6、时候就渴望重大突破。1・2与创新的关系创造性是指新颖乂有用的产品、服务、过程、方法、思想等产出在个体(I才I队)层面的产生；而创新是指那些产出在组织层面的成功执行［3,5］。即前者关注“产岀阶段”，而后者不仅包括产出阶段，更关注“执行阶段”；前者是后者的起点，前者是后者必要而不充分的条件［7］。1.3度量方法组织行为领域关于创造性的度量方法主要有3利U①一致性评估技术(TheConsensualAssessmentTechnique):②员工主管进行评价的方法(SupervisorRatings)；③客观性度量方法(ObjectiveMeasures)o下面对3种方法进彳亍简要分析。(

7、D-致性评估技术。由Amabile于1983年提出，源于其所提出创造性的操作性定义，即创造性是基于结果，而非过程亦非个体新颖且有用的产出，它是由合适的观测者(judge)所独立作出的判断。合适的观测者通常具备相应的教育程度和一定的相关工作经验。换言Z,观测者应当熟悉工作领域以及相应的专业和产品水平，而熟悉的程度不仅包括领域和专业水平，而且述包括最终的评价口的(Amabile,1996)o一般情况下，由两个或两个以上的观测者分别独立地进行评价，按