《招募与甄选师版》PPT课件

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1、第二章招聘与配置中国人民大学劳动人事学院王丽娟内容框架测评面试无领导小组为什么要测评？组织的要求（人岗匹配，人与组织匹配）岗位（工作的要求）人与人的差异生物差异（性别，年龄，身高，体重等）社会差异：家庭出身，出生地，专业等心理差异：能力，个性，兴趣等智力差异言语能力数字能力逻辑推理能力思维灵活性空间想象力记忆能力分析判断能力技能差异操作能力心智能力技术能力人际交往能力操作能力手指灵活性手腕灵活性手眼协调双臂协调动作稳定性动作准确性动作持久性心智能力沟通能力协调能力决策能力应变能力创造能力信息获得能力赢得信任的能力测评的基本概念信度:测验结果的稳定性客观主观

2、效度：测验结果的准确性效标效度，内容效度内在信度复测信度评分者复测信度评分者互相信度效度效标效度在测评中表现好的人在工作中也能有上佳的表现内容效度测评是由对工作内容的公平抽样而得到的，进而证明测评具有内容效度如何证明测评效度工作分析选择测评方式进行测评把测评成绩和标准联系起来交叉验证与重新验证几个相关的概念样本常模区分度操作程序常见方法笔试面谈测评考察体检测评类型（测评结果的运用）选拔性开发性诊断性考核性测评原则客观与主观定性与定量静态与动态素质与绩效分项与综合测评的量化一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化，等距量化，比例量化当量量化素质测评标准体

3、系构成要素：标准，标度，标记体系构成：横向结构纵向结构体系类型：校标，常模测评品德测评知识测评能力测评测评的具体实施准备：材料，人员，方案实施：动员，时间与环境，程序测评结果调整综合分析测评结果工作样本和工作模拟工作样本管理评价中心基于视频的情景测评小型工作培训背景调查与其他方法背景调查与推荐信确认使用雇佣前信息测谎仪和诚实度测评笔迹分析体检毒品测评内容框架测评面试无领导小组面试在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察，相互沟通的过程。面试的类型结构化，非结构化，半结构化单独，小组一次性，分阶段情景，经验面试的基

4、本程序准备实施总结面试中的常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺少系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见结构化面试问题的类型背景知识思维经验情景压力行为行为描述面试的要素情境目标行动结果基于素质模型的结构化面试构建模型面试提纲制定评分标准培训考官群体决策法建立招聘团队实施招聘测试作出聘用决策内容框架测评面试无领导小组评价中心技术心理测验演讲（自我介绍）公文处理无领导小组讨论面谈角色扮演无领导小组是指由一定数量的一组人员，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定领导者。类型情景和无情景指定角色和不定角色准备题目设计评分表计

5、时表考官培训选定场地实施宣读指导语讨论题目的类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题结构化面试知识(一)*结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少简历并不能代表本人工作经历比学历重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了

6、解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）慎重做出决定考官要注重自身的形象人员选择时应注意的问题！结构化面试知识（二）*智能型的详解：多为对关注热点问题，测评应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价者主要关注的不是讲述的内容是否和考官的想法相一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。实例：“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对于这个问题是

7、怎么看待的？”在评价这道题时，并不是看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。结构化面试的四种类型之一1.智能型2.情境型3.行为型4.投射型！结构化面试知识（三）*情景型实例：“在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门的合并事宜，这是你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。”评判好：

8、提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜