人员的选用招募与甄选.ppt

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1、第五章　人員的選用─招募與甄選課程大綱招募的方法與履歷表的設計及使用遴選的方式人力招募的方法與履歷表設計及使用招募方法廣告徵求：報紙最主要的求才媒體電視／廣播網路近幾年的新興媒體招募方法(續)張貼海報夾報通常是用於徵求基層服務人員建教合作校園徵才各地就業輔導單位─透過公私立就業服務機構媒介1.行政院青年輔導委員會2.行政院勞工委員會職業訓練局（各區）就業服務中心招募方法(續)員工介紹其他某些國際化餐旅連鎖企業，會透過連鎖總部，於期初派駐管理階層幹部前來協助，或是高階主管的輪調來作為人力之規劃與運用圖5-1AgoraGarden圖5

2、-2＆5-3西雅圖咖啡徵才廣告履歷表設計與使用履歷表可提供的訊息可以對事實性的資料加以判斷。可以對此應徵者過去的升遷與成長過程做推斷，此點對於管理職位尤為重要。基於過去的工作經歷：可判斷此人的穩定性，根據履歷表上的資料，預測誰能夠勝任愉快。履歷表設計與使用(續)審核資料根據應聘者提供的履歷表、學歷文件，以及應聘申請表等資料，按招聘計畫和標準對應聘者進行審核，淘汰一部份不合適的應聘者，並確定下一步參加測試和面談的名單作用：為測試和正式面談作好準備遴選的方式面試面談前的準備面試者須了解公司的歷史沿革、產品、組織、薪資福利制度等面試者須了

3、解面談之職位的名稱、在公司組織上的地位、主要職務及責任等面試者應擬妥要問的問題面談場地的準備：以整齊、清潔的標準為基本要求面試(續)面談的方式逐步面試法初步面試：面試官職位較低，合格才可進入錄用面試錄用面試：面試官職位較高，面試合格即予錄用小組面試法由多位主事人共同面試，面試完成立即討論決定是否錄用圖5-4任用作業流程圖面試(續)面談的進行掌握面談的進度追蹤問題讓應徵者了解工作與組織維持應徵者的自尊甄選與面談通病必須在甄選過程中力求中立，利用甄選過程中之資料作為決定雇用的基礎；給予應徵者相同的待遇；別太快對應徵者下結論面試(續)錄用

4、與否應考慮之因素各甄選標準相對的重要性應徵者在某一徵選標準的可塑性比較價值與風險了解人力市場情形衡量內部現有員工的情況遴選的方式(續)心理測驗智力測驗學識測驗可衡量應徵者所具備的知識或技能達到何種程度性向測驗鑑定個人可發展的特殊潛能適應性測驗衡量一個人對特定類型工作的天生適應性興趣測驗可廣泛地鑑別應徵者的喜好及興趣圖5-5&5-6甄選標準之定義與範例圖5-7報到作業流程圖表5-1應徵人員面談紀錄表