零售店的绩效管理

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1、1零售店的绩效管理基于4S店运营的上海大众经销商领导力发展课程2界定主体范围销售部李力强王芳刘玉清…市场部张小景崔丽娟胡敬…售后部陈瑞连帅谢陆羽…客户服务部张哲沈丽净灵…财务部王素芬凌小慧蔡秋林…人力资源部小路唐黄朱凌玲…4S店上海大众分销中心经销商管理绩效管理3绩效管理定义绩效管理：通过持续开放的沟通，推动和帮助团队与个人达到组织目标所需要的行为，从而形成组织所期望的利益和产出、提升员工能力、营造良好绩效考核氛围的过程什么是绩效管理？4绩效结构图5侧重于员工过去绩效的判断和评估联系&区别绩效管理过程中的一个节点一个完整的管理过程只出现在特定时期贯穿日常管理全过程

2、处于战术层面，为实现战略提供依据与企业战略相关联绩效管理绩效评估注重绩效的持续改进和员工能力的不断提升绩效管理与绩效评估之间的联系与区别6绩效目标、标准与组织战略脱节绩效目标、标准不能顺沿组织层层分解过多的测量指标没有足够的关键绩效指标只关注短期目标指标相互矛盾绩效目标源自组织战略，自上而下分解获得，而非自下而上的岗位职责申报绩效管理的误区小贴士7绩效管理循环概览8计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议绩效管理循环概览(PMC)9

3、PMC1计划阶段－主要工作绩效计划理解4S店使命和目标根据4S店使命和目标，按照层级分解法设定个体绩效行动计划确定清晰的目标、评价方法和绩效标准，并与员工沟通强调对绩效目标、评价方法和绩效标准的承诺计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段估量绩效，提供反馈，进展回顾提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通我们所做的任何事情都应该与4S店关键绩效指标一致小贴士10计划阶段沟通的目的是形成相互都能理解的绩效关注点:SMART原则，个体目标与公司或部门关键绩效指标

4、一致领导与管理对于期望绩效的实现最为关键专业发展、培训与职业规划绩效管理流程始于目标设定沟通PMC1计划阶段—目标设定沟通员工部门经理反馈求助反馈指导11绩效目标、评价方法、期望绩效的设置应该符合SMART原则:SPECIFIC针对性关注特定情景，界定特定绩效行为或任务MEASURABLE可测量包括特定的绩效标准，以及了解是否达到设定标准的方法ACHIEVABLE可实现员工通过一定的努力和引导能达成设定绩效目标TIMEBOUND时效性在设定期限内实现绩效目标REALISTIC现实性绩效目标和标准应该与公司、部门战略、使命和目标一致PMC1计划阶段—绩效目标评判原则

5、12绩效实施就目标进展情况向员工提供正式或非正式反馈对新员工或不良绩效员工要提供相对多的反馈表扬或建设性批评反馈基于观察得到的数据、行为和结果记录、临时报告员工绩效确定培训和发展需求PMC2实施阶段－主要工作计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾13PMC2实施阶段－辅导沟通辅导沟通的目的是评估进展是否符合设定目标，为员工和经理提供一个机会以便：为了最大化有效性，沟通前经理应该完成上述整个步骤，

6、员工应该独立完成前3个步骤检查目标达成程度检查期望行为为后续弥补绩效差距或持续改进绩效提出行动建议同意监督阶段的绩效评估员工部门经理反馈求助反馈指导小贴士14绩效提升确认可能的培训和发展活动确定期望的目标完成日期、时间点、具体课程、研讨会或者相关的主题方向制定能够提高员工当下工作绩效、激发潜能、提升技能的个人发展计划职业发展与规划计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效PMC3提升阶段－主要工作15P

7、MC3提升阶段－职业发展&培训计划职业和发展计划需要同时考虑组织和个人的需求不要只考虑眼下的事情，同时应关注长期的发展，计划将来的，而不仅仅是现在的考虑“与岗位相关的”——提升员工现岗位的工作效率考虑“与职业相关的”——职业升迁的发展机会与岗位工作无关的活动、个人兴趣的活动不包括其中确定所需资源、以及可能出现的障碍，这会影响计划实施的效果当你支持并鼓励员工的成长和发展时，你正在培养员工的动力以及其对组织的承诺，同时也正在提升员工士气小贴士16高潜力者需要支持并关注中坚力量计划提拔并特殊指导超级明星转变到更高层次，多方向快速提升业绩不佳者努力推动其达标表现尚可考虑其

8、发展，推动