绩效管理落地四步曲

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1、绩效管理落地四步曲主讲：闫涛浮空内心来学习方有一片圆满心领导力发展专家---闫涛资深行动学习专家领导力发展专家人力资源管理专家高级催化师法律硕士人力资源开发博士国家人力资源高级管理师资格认证考试资深讲师课程目标目标Ⅰ：绩效管理的基本理念目标Ⅱ：绩效计划的制定目标Ⅲ：绩效辅导目标Ⅳ：绩效反馈沟通目标Ⅴ：绩效结果的运用一、绩效管理的基本理念要求：讨论：绩效管理是什么?1、组内达成共识2、选择一名组员进行分享绩效的一般定义“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工

2、作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。即：绩效（Performance）=结果+过程到底什么是绩效？什么是管理“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”——彼得·德鲁克从管理的作用来看管理是协调人力、物力、财力等资源以达到组织的目标。从管理的过程来看管理是计划、组织、领导和控制。PDCA组织实施计划控制协调平衡绩效管理的本质引领利润做成老板：这人力资源部是怎么搞的！中层经理：都怪人事部不配合HR人力资源部—冤枉啊！！！头脑风暴法演练讨论：企业中

3、绩效管理存在的主要问题是什么？书写卡片（白板笔）静默3分钟依次分享增加讨论规则（每个人都发言、先听后说，不质疑不批评，视不同意见为学习的机会）绩效管理主要问题绩效计划与企业战略脱节1绩效管理指标缺乏侧重点2绩效管理模块与人力资源系统其他模块脱节3对绩效辅导的重要性缺乏认识，业务主管不重视4忽视员工的参与5缺乏绩效反馈615绩效管理现状及产生原因成为管理的鸡肋认认真真走形式混淆绩效管理与绩效考核员工绩效管理是为惩罚或奖励缺乏有效的沟通员工参与度低绩效管理的前提清晰而一致的战略组织结构合理、部门岗位职责明确（工作分析）决策层的高度重视简单的、易记

4、的体系基于事实而非观点绩效管理中的角色分工1、企业领导喊落实2、人力资源唱主角3、部门主管重平衡4、员工年底到处跑18绩效计划指标标准目标二、绩效计划的制定绩效计划制定流程第一步，全员绩效基础理念培训第二步，诠释企业的发展目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第四步，员工为自己制定绩效计划草案第五步，经理人审核员工制定的绩效计划第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通第七步，经理人与员工就绩效计划(指标+标准)达成共识第八步，经理人协助员工制定具体行动计划第九步，最终形成绩效协议书，双方签字认可目标的制订SMART原则：S-spec

5、ific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的;M-measurable：目标要可衡量，要量化;A-attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的;R-relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联;T-timebounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成如何分解绩效指标？4种方法：1.职位说明书2.头脑风暴法3.鱼骨图4.战略地图（平衡积分卡）职位说明书找指标某公司培训专员从工作说明书中寻找出的KPI工作职责KPI根据年度培训计划编制培训计划书；培训计划书的质量；组织培训

6、实施；培训实施报告完成情况；编制培训管理制度、流程并按照制度与流程实施；培训制度制定与完善；管理培训相关资源，包括外部讲师与内部讲师资源；培训内外部资源建立；按照培训管理规定，建立相关培训档案；培训档案的整理质量；头脑风暴法演练讨论：企业中绩效管理存在的主要问题是什么？书写卡片（白板笔）静默3分钟依次分享增加讨论规则（每个人都发言、先听后说，不质疑不批评，视不同意见为学习的机会）思考两次讨论之间的区别头脑风暴法运用的规则每个人都发言一次只有一个人发言先听后说不质疑、不批评视不同意见为学习的机会为了克服群体压力，克服群体抑制不同意见，鼓励创造性

7、思维的工作方法。鱼骨图鱼骨图是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出来的管理工具。鱼骨图工具的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图表。治病的行动策略控制烟酒减肥吃药生活习惯治好病定时吃药晚上不要吃饱饭后散步进行户外运动减少饮酒少吃油腻食品晚上不喝茶减少吸烟合理安排工作鱼骨图运用方法首先明确鱼头——把目标明确地摆出来；将头脑风暴罗列的种种答案进行分析、归纳集中；鱼刺之间在同一个逻辑层面上；小鱼刺鱼大鱼刺之间要反映因果和支持关系。如何找到“鱼刺”要做到什么？必须在哪些方面取得成绩？成果分为哪几个方面？目

8、标由哪几个结果构成的？站在客观的角度，我们应该做到什么？完成什么？把成果分成几个部分，这几个部分完成了，目标就能达到了1、关键成果电信企业的关键结果顾客财务创新与管