《做个好领导》PPT课件

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做一个好领导---提升领导威信力 第一部分观察小习惯，避免大麻烦第一节牢记对方姓名就是尊重对方第二节容貌美丑不代表才能高低第三节尊重小人物，会有大帮助第四节别戴着有色眼镜看人第五节用人，绝对不能有私心第六节注重下属态度，工作才会顺利第七节疼惜下属，下属才会为你卖命第八节不同的人用不同的激励方式第九节抱怨，有时是下属不满的信号第十节用事实堵住下属的牢骚之口 第一节牢记对方姓名就是尊重对方维持良好人际关系最重要的准则之一。要在交际场合中拥有优势，熟记对方姓名是一项必不可少的功夫。利用彼此见面的机会，细细辨认对方身体特征。 第二节容貌美丑不代表才能高低孔子：“不有祝之佞，而有宋朝之美，难乎免于今之世矣。”荀子：“看一个人的外貌、体态，不如研究他的思想。”公孙吕---身长七尺，面长三尺，模样非常古怪---名动天下。孙叔敖---头发短又稀少，左手长、右手短，身材非常矮小---而以楚霸。 第二节容貌美丑不代表才能高低高闻---叶公子高，微小短瘠，行若将不胜其衣---定楚国，如反手尔，仁义功名著于后世。夏桀、商纣---长巨姣美，天下之杰也；筋力越劲，百人之敌也---身死国亡，为天下大僇，后世言恶，则必稽焉。 第二节容貌美丑不代表才能高低泰戈尔：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能以此来评论一个人。”领导者识人不应以相貌为标准，这样才能真正识别出下属是否有真才实学，是否是真正德才兼备的有用之才。 第三节尊重小人物，会有大帮助作为一个领导者或决策者，会做事与会用人是事业成功的必要基础。从古至今，任何有所作为的领导人都深深了解尊重群众的重要性。《史记·魏公子列传》---魏无忌---侯赢 第三节尊重小人物，会有大帮助“小人物”中蕴藏的巨大潜能，而且只要能妥善掌握这个潜能，就能借助这种力量去达到自己的目的。若是你现在自恃地位高，不尊重那些小人物，就等于为自己树立了一个个强大的敌人；相反，若是你懂得尊重他们，也等于为自己带来了朋友。也许某天当你穷途末路、走投无路时，帮助你的正是这些“小人物”。 第四节别戴着有色眼镜看人你敢不敢用曾经犯过错误的人才？过去的经历当然要考察，但不能因过去的污点就将人才拒于门外。身为一个领导者，要有勇气任用曾经犯过错误的人才。《史记》---刘邦重用陈平。 第五节用人，绝对不能有私心一个有能力的领导者，对于企业是非常重要的。他不仅能使企业本身充满活力，最重要的是能使企业的员工目标一致，精诚团结。相反，如果领导者不具备领导能力，则那个企业不仅不会发展，反而会离心离德，甚至崩溃。“唯才是举”是经营者必须具有的胸怀和品德，哪怕你曾经讨厌过他，也不能因为个人的恩怨而影响公司的发展。 第六节注重下属态度，工作才会顺利下属就是领导者向上攀升的基础，所以聪明的领导者都很在意下属的态度，懂得时时留意下属的态度变化，并做出相应的调整。 第六节注重下属态度，工作才会顺利这是一项非常明智而长期的投资，因为若是能得到下属的支持，下属可以在以下几个方面使领导者获益。一、下属是工作成绩的真正创造者二、下属可帮助领导者树立良好的社会形象三、重视下属可防止“后院起火” 第六节注重下属态度，工作才会顺利若是缺乏下属的努力，那即便领导者有再好的计划也是空谈。所以，身为领导者，一定要多留意下属的态度，绝不放任下属心生反感，否则必会对整个组织或个人的事业发展造成大问题。 第七节疼惜下属，下属才会为你卖命领导者必须是个能为下属着想的人，如果领导者仅有能力却没有德行，那他的成功必定无法长久，所策划的工作也很难得到下属的支持。 第七节疼惜下属，下属才会为你卖命不斤斤计较个人得失，大事讲原则、小事讲风格，求大同、存小异，互谅互让；能认真听取和善于采纳各种不同的意见，不因下属与自己的看法不同，就排斥或否定不同的声音；不徇私情，不计较个人恩怨，不依个人好恶判断下属；能原谅下属的过错，并真心帮助他们改正错误；宽宏大量、宽厚容人，不落井下石、幸灾乐祸。 第七节疼惜下属，下属才会为你卖命卑让，德之甚。《三国演义》---刘备---德身为领导者，一举一动都会影响下属的士气与工作情绪，所以更应是个有德行的人，这样才能使下属心服口服，心甘情愿地接受领导。 第八节不同的人用不同的激励方式《谏论》---苏洵信任不仅可以成为下属积极工作的动力，还可以让下属觉得你是可亲可敬的，使你们之间的关系更融洽。所以，要激励下属发挥特长的一个有效方法就是嘉奖，要想下属为你卖命，你不仅要给予他信任感，还要适当地给予奖励。 第九节抱怨，有时是下属不满的信号身为领导人，若听到下属发牢骚，首先要问的是，他为什么发牢骚？先调查清楚他发牢骚的原因，如果是因为他有能力，却受排挤或工作岗位不适当，那么就要给他合理的职务，让他发挥才能，平息他的牢骚。 第十节用事实堵住下属的牢骚之口如果你是一个领导者，假设也有下属成天发牢骚，指责你为什么只升迁其他下属而不晋升他，你就可以让事实来说话，让事实来堵住下属的牢骚之口。 思考题大家思考还有哪些奥秘能提高领导的威信力？可不可以暴露自己的弱点？举用人才有什么好方法？ 第二部分用人唯才，才能吸引人才第一节用人唯才，才能吸引人才第二节熟悉下属才能知人善任第三节为人才创造一个良好的环境第四节垃圾只是放错位的宝贝第五节人才是企业发展的关键第六节要吸引人才，就要有保护人才的魄力第七节与其要求“完人”，不如善用“偏才”第八节你是在磨炼人才，还是折磨人才第九节如何面对狂妄自大的下属第十节给人留面子就是给自己留后路 第一节用人唯才，才能吸引人才领导者要能抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也决不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。用人唯才---“用人唯亲” 第一节用人唯才，才能吸引人才在现代企业的管理中，用人唯亲的情况很常见。综观家族式经营的失败教训，这种做法的后果必然是可悲的。一、家族化经营用人唯亲，因此有人明明无德无才但薪水却很高；而有一技之长的人得不到重用，甚至受“众亲”的嫉妒、排挤，只好跳槽另谋高就。 第一节用人唯才，才能吸引人才二、容易形成派系，拉帮结伙。在企业中形成“家族派”与“非家族派”，在“家族派”内部，又因近亲、远亲，地位和待遇不同，形成各种小派别，彼此明争暗斗、针锋相对。在这种情况下，企业的发展自然不稳定。三、亲人间会凭借关系互相串通，以权谋私，所以企业当然会被搞垮。 第一节用人唯才，才能吸引人才身为领导者，必须要把握住两个基本点：一是选才，要出于“公心”。二是选才不避仇。 第二节熟悉下属才能知人善任想要做到知人善任，摸清下属的个性和才能是相当重要的。曾国藩：：“一曰知人善任，二曰善觇敌情，三曰临阵胆识，四曰营务整齐。”在现今企业中，领导者必须常和每位下属接触，必须熟悉每个人的优缺点和性情，唯有如此，才能识别人才、提拔人才。 第三节为人才创造一个良好的环境一个卓越的领导者，必然懂得领导统御的管理谋略，既能知人善用，也能创造良好的工作环境，让下属尽情发挥自己的特殊才华，完成自己心中的计划。魏源：“龙和虎逞威之时，能教天昏地暗，但若没有云和风的帮助，也是一筹莫展。”《红楼梦》---探春齐奥尔科夫斯基---罗曼诺索夫 第三节为人才创造一个良好的环境塑造良好环境的好办法:一、为人才成长创造一个良好的舆论环境二、创造一个机会均等的社会环境有好的环境和条件，才能培养出好的人才，才能使人才脱颖而出，所以领导者如果想获得人才，就要为人才创造出能让他们尽情发挥才能的环境。若是无法做到此点，人才当然会被埋没，这对每个企业领导人而言都将会是一大损失。 第四节垃圾只是放错位的宝贝每个人都不可能十全十美，不过既然人都有缺点，那么必定有善用缺点的方法。《贞观政要》---李世民---明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。 第四节垃圾只是放错位的宝贝魏源：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”柳宗元---《梓人传》身为领导者切勿从外在条件判断人，切勿轻易得出结论，说某某无用、某某是废物。事实上，垃圾有时只是放错了位置的宝贝。只要运用得当，每个人都能是人才，每个短处也都会是长处，关键只在于领导者是否有用人的眼光与脑袋。 第五节人才是企业发展的关键如果你想成为卓越的领导人，有一番超越别人的成就，首先就必须建立起让别人肯定的良好形象。这样才可能为自己招来优秀的人才为下属，进而站在有利的地位，让这些人才心甘情愿为自己实现抱负。战国时期---燕昭王 第五节人才是企业发展的关键启示：第一，选拔英才要有诚意。第二，要想获得人才，得要先树立自己重才和爱才的形象。第三，领导者要亲自致力于人才选拔。第四，选拔人才需投入大量金钱。第五，选拔人才要广为宣传。 第五节人才是企业发展的关键人才是现今企业能否发展、茁壮的关键，所以每位企业领导人都求才若渴。但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。唯有如此，才能吸引人才。 第六节要吸引人才，就要有保护人才的魄力成功的领导者与失败的领导者之间之所以有那么大的差别，原因就在于前者是积极的，懂得主动出击，积极招募人才，至于后者则是消极的，只会被动等待，却老是抱怨欠缺人才。一个优秀的领导者应当勇敢地站出来，力排众议，无畏地保护人才。 第七节与其要求“完人”，不如善用“偏才”古代卓越的领导者的用人哲学是：“用人如器，各取所长。”人难以十全十美，即便是最优秀的人才也会有缺点。不过身为领导者，就要懂得如何应用每位下属的长处，别让他们的缺点掩盖了自身的能力。 第七节与其要求“完人”，不如善用“偏才”世上只有偏才，没有全才，有所长必有所短，所以正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。你敢用别人不敢用的“人才”吗？ 第七节与其要求“完人”，不如善用“偏才”白居易：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”想要成就一番大事，在选用人才时，要有敢冒风险的精神和开阔的心胸，因为，有关人才的决策与其他决策一样，不可能有绝对成功的把握。 第八节你是在磨炼人才，还是折磨人才接受考验、锻炼，吃苦受累，这无可非议，但是许多领导者只给员工准备了受苦的“条件”，却并没有提供学习实际本领的条件。许多领导者都会把刚来的社会新鲜人先放到基层接受锻炼，让他们由好高骛远变成脚踏实地。从理论上来说，这个思路和方法是正确的，但在实际工作中，执行起来却往往变了调。为什么呢？ 第八节你是在磨炼人才，还是折磨人才一是，在许多中层干部的心中，并不是真的要让这些社会新鲜人接受磨炼，而是带有杀杀其锐气、给点颜色让其瞧瞧的意味。二是，许多领导者把将下属从基层提拔上来，看做是自己对他们的恩赐，因此，就要求他们要服从领导权威。 第九节如何面对狂妄自大的下属狂妄自大的人虽然在某些方面、某个领域内才能出众，但仍有他的不足和缺陷。因此，你也可利用这点来让他看到自己的不足，让他自我反省，减少他的傲气。大凡恃才傲物的人都有如下特性：把自己看得很了不起，觉得别人都不如他，大有“舍我其谁”的感觉。说话一点也不谦逊，甚至常常话中带刺，做事也我行我素，对别人的建议不屑一顾。大多自命不凡，却又好高骛远、眼高手低，即使自己做不来的事，也不愿交给别人去做。往往是性格怪异的自恋狂，听不进也不愿听别人的意见，不太和别人交往，凡事都认为自己才是对的，对别人总是持怀疑态度。 第九节如何面对狂妄自大的下属方法：一是要用其所长，切忌压制、打击或排挤他。二是有意用短，挫挫他的傲气妄念。三是要替他承担责任，以大度容他。 第九节发怒之前不妨先忍一忍在批评人之前，一定要了解事实。遇到问题时，先别忙着发怒和批评人，而是要先了解情况。 第十节给人留面子就是给自己留后路领导者在批评下属时，一定要注意不能伤害下属的自尊心。每一个人都有自尊心，即使他们是在犯错的情况下，也别以为他们错了，你就可以随意地数落他们。须知，在自尊和人格上每个人都是平等的，你如果不顾及下属们的自尊，把他们逼急了，他们也会反过来刺伤你的自尊与尊严。 思考题如何让批评恰到好处？如何解除别人的心理武装？要不要给人留面子？ 谢谢