透视管理的本质

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1、找出你的生涯棊准美国麻省理工学院史隆管理学院的教授EdgarH.Schein,在有关组织文化、组织发展、职业牛涯等学术研究领域具有教父级的地位。他在一九七0年代首先提出生涯基准(careeranchor)的观念，并在一九九0年代时，将原有生涯基准的理论修正扩充，共提出八项基准，极具参考价值，仅在此做一简单的介绍。口我观念的三部分所谓牛涯基准意指一个人的自我观念，由三部分组成。第一，白我认知的大赋与能力；第二，个人的基木价值观；第三，在生涯的历程屮，对于个人动机与需求的演变的认知。其屮，第三部分特别重要，因为每个人的自我观念都会随着时空转变；

2、但是，一个人是否能够理解自己的转变，却不是一件容易的事。当一个人面临困难的职业选择吋，他通常会选择为他的口我观念最吻合的职业，因此，我们把口我观念称Z为生涯基准。八项基准类别个人的白我观念可从八项基准类别反映出来，分别是：一、自主性：指职业的白主独立、依靠白己的程度，如大学教授的自主性就很高；二、安稳性：指职业的保障，是否容易被解雇，如公务员的安稳性就很高；三、专业技术能力：指职业是否需要特殊专业的技术能力，例如公司的研究发展就是极为专业的工作；四、一般管理能力：指职业是否需要领导管理的能力；五、兴业创造能力：指职业是否提供许多创造或建立新

3、事业、新工作的机会，例如公司是否鼓励员工内部创业等；六、使命感：指职业是否令人感到具有崇高神圣的使命，例如学校、医院等非营利组织所从事的工作；七、挑战性：指职业是否具挑战性与竞争性，是否需要面対难以解决的问题等；八、生活方式：指职业对于个人或家庭生活的影响，例如是否常需加班出差，是否与家人分隔两地等。随着牛涯的演变，每个人都会发现在这八类基准小，有某些基准特别地重要，不愿意轻易放弃，这些类別就是这个人的生涯基准。举例来说，有些公务员放弃安稳的工作而口行创业，他们所重视的生涯棊准很口J能就是兴业创造能力以及挑战性。当然，也冇些人很可能在经丿刃

4、创业的艰辛Z后，才发觉安稳与生活方式才是他们真正的牛涯基准，而回头找份安稳的工作。其实，生涯慕准所强调的观念就是要员工了解自己，选择适合自己的职业生涯。孔了四I•而不惑，所谓的不惑，可以说就是对口己的生涯基准有清楚的了解。连大圣人都到四十岁才找到口己的生涯基准，我们普通人更不容易发现自己的牛涯基准是什么。一直到我们必须血対一些困难的牛涯选择时，才有机会知道自己真正在意的价值。这时候，我们可就前面所举的八项基准分析职业的性质，再分析个人的生涯基准,然后比较个人的工涯基准与职业性质是否吻合。现在有许多公司都强调它们有完善的员工牛涯规划；但在事实

5、上，处在多变的环境，企业根本不可能替员工规划出未来在公司的可能发展。企业更重要的工作，是协助员工找到他们的生涯基准，然后让员工根据H己的生涯基准寻找适当的职业生涯轨迹。影响领导能力的'‘内功”与“外功”自冇人类历史以来，领导就是个不断受到人们注意与研究的讨论议题。但是，我们所看到的文献，却常是各说各话，没有定论。领导研究的权威学者，美国华盛顿大学教授FredE.Fiedler在一•九九六年发表—•篇重要的领导研究回顾文献中，对过去四十年的和关研究作了详尽的说明，我在此摘录重要的结果如下:领导者没冇一定的特性第一，好的领导者，通常也是好的跟随

6、者。领导者并没有任何特定的性格、行为、特征；换言之，市面上常看到的“领导者应该具有什么什么个性等”Z类的说法，都是没有实证基础的说法。第二，有效的领导个性与方式，要视情境而定。也就是说，领导者的个性、能力、特质要碰对了时机，才能成为一个好的领导者，“吋势造英雄”并非虚言。第三，领导者如何认知外在的坏境与情境，会影响到领导者对于白己是否具有控制能力的感觉，也影响到领导者对压力以及不确定的感觉。这种感觉会严重地彫响到领导者的领导绩效。笫四，无论领导者用“以人为先”或“以事为先”的领导方式，都无法预测领导绩效。因此，有效的领导者可能是个暴君，也可

7、以是个仁厚君了。纾解压力能提高领导绩效研究也肯定地指出，压力、聪明与经验是影响领导绩效的几个最重耍因素。一般人会很口然地认定比较聪明或比较有经验的人，具有比较有效的领导能力，事实却非如此。聪明或经验的作用要视压力情境而定。在压力比较小的情境时，聪明比经验重要，愈聪明的人，领导绩效愈好，经验可能反而有负面效果：而在压力比较人的悄境时，经验比聪明重要，愈有经验的人，领导绩效愈好，这时候，聪明可能会有负而效果。当压力小的时候，领导者可以从容不迫地从事决策与工作，有经验的人受限于经验，会影响创意，也对能觉得工作缺乏挑战性而影响工作士气，所以聪明比经

8、验更对能影响领导绩效。但当压力大的时候，比较聪明的人常常会钻牛角尖，影响人局，聪明因此可能带来负面作用。有经验的人，可以从经验屮找到处理压力的方法，领导绩效因而比较好。这些研究发