电力企业人力资源管理问题与对策探讨

《电力企业人力资源管理问题与对策探讨》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、电力企业人力资源管理问题与对策探讨摘要：知识时代，人力资源是第一资源。本文首先分析了电力企业人力资源管理中存在的问题，然后从战略角度提出了解决电力企业人力资源管理问题的对策，具有较强的前瞻性和科学性，供借鉴参考。关键词：电力企业；人力资源管理；问题；战略目标；对策中图分类号:F407.61文献标识码:A文章编号：我国电力企业经过连续多年的的快速发展，电力短缺现象得到缓解，越來越严的环保要求将会加大电厂的发电成本，部分火电企业面临开发新型能源的压力，要求企业根据环境的变化调整发展战略。在这一背景下，人力资源已经超越了资本和资源，成为企业

2、确立核心竞争力的决泄性因素。但是，我国电力企业人力资源管理尚处于改制的人事管理阶段，不能适应市场竞争的需要。因此，企业必须加强人力资源管理，树立人本管理的思想，充分发挥每位员工的潜能，提高企业员工的素质，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。一、电力企业人力资源管理屮存在的问题1.人力资源管理模式有待完善，员工积极性不高。由于电力企业面临的市场竞争压力小，再加上生产和人事实行垂直管理，基层企业几乎没有用工自主权。企业员工收入横向比较比较高，低层次的物质需求已经满足，各岗位的差别也不大，企业员工的晋升基本上是只上不下的状态，退出机制

3、不健全，加上职位有限，员工的晋升渠道不畅通，高层次的精神需要激励不足，员工的危机意识不强，工作热情和积极性不高。总之，主要停留在传统的人事管理是“以工作为屮心”的人事管理，不能与战略匹配。1.人力资源激励机制单一。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多种样性和层次性，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要,当最基本的需要满足后，就会进一步追求较高层次的满足。但是，冃前电力企业员工的薪酬水平与其对企业价值的贡献联系不密切，存在平均主义倾向；各种荣誉称号，如劳动模范、先进工作者、明星员工等精神激励，授予面过窄

4、，激励效果不明显。2.人力资源管理与企业的发展战略相脱节。目前，电力短缺现象得到缓解，供大于求的格局基本形成；越來越严格的环保法规在不断加大电力企业的经营成本；部分火电企业面临开发新型能源的压力，要求企业根据环境的变化调整发展战略。在这一背景下，电力企业人力资源已经超越了资木和资源，成为企业确立核心竞争力的决定性因素。但是，我国电力企业人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，严惩滞后于电力产业发展，不注意根据企业发展战略的要求，制定人才发展规划，导致电力企业可持续发展存在比较大的潜在风险。二、解决电力企业人力资源管理问题的对策1.更新理

5、念，树立以“人”为木的人力资源管理思想。与传统的以工作为中心的人事管理不同，现代企业人力资源管理是以“人”为中心的,它强调人力资源与企业战略的契合，关注“人”的发展与企业发展的一致性，强调通过“人”的发展实现企业的发展，并且以“人”的全面发展为归宿。“以人为中心”的人力资源管理，确立了人力资源是企业第一资源的理念，这一理念在企业人力资源管理规划和过程的体现是：以精神激励为主、注重员工职业规划等。1.结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划。环境的不确定性使企业对战略的重视程度达到了空前的地步，只有使人力资源管理活动与组织的战略紧密

6、联系，才能有效提高组织战略的精确性及其实施能力。成熟的公司必须能够时刻在识别外在市场机会和资源新组合基础上，通过创新和战略变革等手段来构建长期竞争优势。西奥多?舒尔茨人力资木理论认为，人力资本的特征决定了人力资源可以通过获取人力资本优势而成为组织战略资产：知识、技能、才干依附于人，因而具有不可完全让渡性，从而使“人”成为了一种稀缺资源；人力资本的形成依赖于个人和环境。个人作为人力资本的载体，只有在特定的环境中，与一定的物质资本相结合，才能发挥其才干和能力。这就要求企业只有投入相匹配的物质资木、营造良好的物质资本运营环境，才有利于人力资

7、木价值的实现。人力资源管理活动可以在三个不同组织层面上与组织战略相结合：第一是在企业层面（战略层面），该层面关注的是企业与外部环境界面，关注的是企业长远发展问题和核心竞争力的培养，如人力资源战略规划、业绩管理、员工培训与发展等，并要求随着组织运作坏境的变化及战略目标的变化，对战略人力资源管理体系做出相应的调整以适应动态环境；第二是制度（政策）层面，这个层面的重点是在组织战略的指导下把人力资源的长远规划和方针细化为具体实施系统；第三是业务层面，是组织战略和人力资源战略得以实现的关键所在。企业在制定人力资源战略规划的时候，还应注意不同的战

8、略业务单位或核心岗位对人力资源管理的不同耍求。由于各部门対企业战略的贡献不同，也必然对人力资源管理有相互差别的要求。为此，企业可以根据以下两个基本目标，制定人力资源发展规划：一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求；二是