R公司研发人员绩效管理问题及对策分析

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1、R公司研发人员绩效管理问题及对策分析摘要：由于研发人员的工作具有复杂性、创造性、周期性和结果导向性等特点，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，因此研发人员绩效考核是人力资源管理的一个难点。本文通过对R公司研发人员绩效管理现状介绍，利用所学的知识对该企业研发人员的绩效管理改进措施提出了自己的建议。关键字：研发人员、绩效管理、人力资源管理、项目管理一、引言R公司作为一家集研发、生产、销售于一体的IT公司，其研发中心下设有软件开发部、软件测试部、硬件开发部、硬件验证部4个部门，共有50人。研发中心所有的职能部

2、门经理都是从技术人员中提拔的，有较强的技术背景，是技术方面的骨干，但是，他们普遍缺乏管理的知识和能力，在工作中自觉或不自觉地保持着技术人员的思维方式和工作方法。他们的一个明显特点是，把精力和时间集中在具体的技术细节，或者直接从事需求分析、系统设计、编码等技术工作,而研发副总充当的是项目经理的角色，参与所有项口的所有过程。以至于忽略了计划、沟通、协调、监督、控制和指导等管理职能。为了改善现状，公司由外部招聘项目经理，并发布了产品开发程序，以联合项冃组的形式来集合各职能部门力量投入到产品开发体系中。二.研发人员的特点众

3、所周知，企业进行新产品研发或者旧产品的升级，都会有明确产出，受到范围、质量、成本、时间、资源等参数约束，有显著的项目特征。企业为了实现项目目标，需要打破原有组织管理架构，根据项目所涉及职能部门的不同，由各职能部门抽调合适人员组成产品开发团队（项目组），负责项目的具体开发与实施。因此，每个研发人员都要归属于某个或多个项冃组，承担相应的项目活动。每个项目活动的产出结果，是最终产品的组成部分，所有研发人员的局部成果集成后，构成整个产品。如软件研发项目中，产品设计、编码、测试等活动分配给不同的研发人员，所有阶段性成果集成后

4、，形成功能完善的软件产品。三、研发人员绩效管理的现状R公司研发中心的绩效考核分为月度项目开发绩效考核、季度项目奖金考核和年度考核来进行。月度考核设定五个考核指标：主任务进度指标、辅任务进度指标、项目文案指标、培训与自我提升指标、项目创新性指标。由研发副总制定月度各个部门经理的任务进度指标，部门经理制定各个员工任务进度指标，直接上级与间接上级根据工作计划和任务进度进行评分，人力资源部统计。季度项目奖金考核：由于在月度考核中对项目计划、任务、进度、文案、创新点进行考核，在季度考核中只体现整个项目在时间点上延误考核，不做

5、过多重复考核，根据每个团体在项目中承担的角色，预算项目奖金及其考核项目延误时间，并给与项目核算。过程中哪个环节出现失误，都有可能造成项冃延误，主延误环境承担60%责任，上下接口环节环境各承担20%责任。年度考核包含综合评价和工作总结，从员工的德智绩、岗位职责、月度考核指标达成情况等方面进行考核。这样的考核方式对于之前单纯的职能部门，没有组成项目组来说是比较合适的，但是对于研发项冃组来说，难免会暴露一些问题。Ui（-）考核周期问题对于职能部门人员，可以用相对固定的时间如月度、季度等为单位进行绩效考核。职能部门的工作是

6、重复进行的，以完成任务为导向,部门可以在月（季）初，为每位员工确定工作目标，月（季）末对他们的完成情况进行检查。如果员工很好地完成了每一项目标，表明其绩效是良好的。但是研发项目组与职能部门存在很大不同，项目以输出结果为导向，而不是以任务为导向，项目结束时，要么成功拿出新产品,要么不能拿出新产品而失败，如果按照时间周期进行考核，有可能出现的情况是，前面儿个考核周期的任务都完成得很好，但新产品并没有开发出来。因此，考核周期是首先要解决的问题。（二）考核人问题研发项目组织可能是矩阵式结构，也可能是专业项目式结构。在矩阵式

7、结构下，研发人员在承担项目任务的同时，接受本部门的工作安排。在专业项目式结构下，研发人员脱离所属部门，由项目经理管理。在不同的组织模式下，考核人是不同的，尤其是在矩阵模式下，项目经理与员工所在职能部门经理之间存在考核权力划分问题，这是必须解决的重要问题，处理不当将使项目成员无所适从，影响项目顺利进行。（三）考核指标问题R公司以研发人员的任务进度作为考核指标，考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。研发人员绩效评分标准没有量化，即使有一些考核指标有量化，也是比较模糊的量化，或者考核者与被考核者存在争议的量

8、化指标；在考核的实施中，忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致季度或年度考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得岀的考核结果是失真的，造成部分研发人员对考核结果不服气。对于研发人员来说，他们的工作具有明确的结果导向性，与职能部门人员以任务为导向的工作不