[推荐]：案例分析

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1、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累，从早到晩拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工曲原來的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。金业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍來研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到'高效率、高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡'高薪资、高效率'时•，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着捉

2、高薪资，来捉高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高索质人才加盟公司的需要。为此,F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批冇才华冇能力的人。所冇的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神血貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？分析F公司出现

3、的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心金业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因冇三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大,以感情作为激励手段的作用口然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干冇过许多承诺，但当企业真的

4、做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳榊；第三，当企业成长到一定规模Z后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别來，按公司规定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？遗憾的是,我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘•就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还耍什么？你还等什么？”言外Z意给你高薪水、高福利，你就

5、该满意了,该知足了。这代表了不少企业的想法。美国行为科学家弗雷德里克?赫茨们格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很冇限的、不能持久的。耍调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因索，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。述有一点是必须指出的，就是F公司把工资捉上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作冃标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资

6、。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！下面两个小故事很能说明问题。国外一家森林公园曾养殖儿百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，乂没有天敌，而几年以后，鹿群非但没冇发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分析，主耍是由于鹿的生活过于安逸。后來他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条绘鱼。鲍鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲍鱼一起游动。这样，

7、不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲍尙效应”。由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单冃不配套、不系统。解决方案针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使金业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。一、薪酬制度设计薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求