上海人力资源经验分享：人力资源总监的烦恼

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1、上海人力资源经验分享：人力资源总监的烦恼因为工作的缘故，笔者认识不少做人力资源工作的朋友，发现他们当中能够感受工作快乐的人非常少，以下是他们的自己描述：二八原则放之四海皆准刘先生是一家日资企业的人事课长。他说：工厂有十三个部门。前面十二个部门负责生产、采购、营销等工作，工作职责非常清楚，只有他们其他部门不干的活都是他们干。仅有的三个人包揽了公司所有的杂务：人事、行政、基建、劳动纠纷、工伤事故处理，他说，工作当小只有20%的吋间用来做人力资源的工作。恶梦醒来仍然是恶梦小周是一个文质彬彬的女孩子，第一次见血

2、，就从她满面愁容感觉到工作的压力。见面之前刚刚处理儿个工人闹事。小周说：原则來说，公司确实不对。该给工人的不给工人，而且乂无故炒掉他们。工人过来吵闹，老板就把这些事甩给了人事部门处理，所谓人的事口然由人事來处理。她发现自己跟这些人在一起的时候，声音是那么的弱小，无力。这些事情经常发生，于是她每天干得都筋疲力尽，回到家倒头便睡，而且还不断地做恶梦。我不下地狱谁下！谢经理开口便一肚子抱怨，违纪犯规、昧着良心的事都是由我们想办法处理！。于经理是一家民企上市公司的人事经理。他在来这家企业Z前，在外资企业做过。他

3、深有感触地说，外资企业授讲究流程，而国内民营企业办事随意性太强。对违反纪律需要解除合约的员工，部门经理往往按照H己的意思，不按照流程办事。结果员工投诉，搞出劳动纠纷乂是我们人事经理來处理。处理不好，对公司无利就是我们无能，饭碗不保。要想干得得力，就必须黑着脸干坏事。两条腿的人都找不回來，你们是干什么的？姚经理是某电了厂经理，他说：工厂生产季节性非常强，定单不稳定，造成工人流动性很人。在淡季留太多的工人是老总不喜悦的，为了减轻负担，口然耍裁人。在定单临时增加时，找不到人，又是无法交代的。姚经理一脸苦相说，

4、营销部门拿到定单，白然最牛。生产部门万事具备，只欠人东风。但有时候临时找人确实很难。有一次，因为人员需求量突然增人，生产经理告状告到了总经理那里，老总拍着桌子指着他说：两条腿的人都找不回來，你们是干什么的？。听了陈述，你可以用一个词來形容他们的处境，那就是尴尬。为什么会如此尴尬？目丽，许多企业当中的人力资源部，其询身就是人事行政部仅仅是换了块牌子而已，而人和职责却没有太大的变化，因而，与其说是人力资源部的尴尬倒不如说是人事行政部门的。尴尬的原因有以下几点：一、企业老板的意识决定。在许多企业老板的意识当中

5、，人事行政部门向来是一个花钱不赚钱的部门，企业中大量琐碎、事务性的工作理所当然地应该交给他们处理。杂务部的美名也由此而來。二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人们的心目当中，人事行政部只是文件的作业者、规章制度的卫道士或朵务处理站，甚至有的述被认为是企业老板的线人，传话筒，扮演了不光彩的角色。虽然，人事经理每天都在制定规章制度和工作职责，但只有白己的职责最不清楚。三、口身的素质有待于提鬲。有些人事经理，由于长期的工作坏境，便安于现状者，忽视了对其他业务的学习。更有一些人事经理将自身的核心业务放在察言观色、

6、讨好老板上，不追求真才实干却善于逢迎，面目令人可憎。老板的意识转变是人力资源的新生现代企业的竞争说到底是资源的竞争，而人力资源的有效利用被越来越多地企业所看屮。企业如何有效地吸引、留住人才，使企业保持强劲的牛命力，为员工提供价值，是人力资源部门的工作，更应该为企业高层决策者所关注将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合。在这方而，爱立信公司就是一个好的例子。他们将员工的能力发展与管理列为人力资源发展战略，同时也是企业发展战略z—。公司设有爱立信中国学院，致力于为爱立信合作伙伴以及员工捉供终身教育的机

7、会，创造一个增强业务技能的学习环境，册造推广专业精神和业务，以提高员工和客户的知识和技能，促进公司业务的发展。同时公司内部还专门设有能力经理这个职务，其职能主要是帮助员工建立各种职业能力和学习能力。人们常说有什么样的老板就有什么样的文化，同样，什么样的老板决定了什么样的人力资源现状。韦尔奇被企业界推崇为世界第一CEO,他不但发现人才有着独特的视角，其所提侶的GE的四个E模式，活力曲线，以及我们造就了了不起的人，，然尔由他们造就了了不起的产品观点，足以说明他对人力资源工作的重视，而不是交给人力资源经理去做

8、就足够了。在CEO、CFO的盛行的今天，CLO也受到越來越多的企业青睐。友谊是一个神圣而又古老的名字。一一奥维德