浅谈基层国税干部队伍的现状及对策

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1、浅谈目前基层国税干部队伍的现状及对策基层税务干部是税务工作的主体，是完成税收任务的保证。只有治好队，才能收好税。加强基层税务部门干部队伍建设是促进税收事业全面发展的迫切需要，是完成税收任务的保证。随着经济的迅猛发展，社会变革的深刻加剧，特别是现阶段在金融危机和国家减税政策的背景下要继续保持税收稳步增长，基层国税部门面临着新的困难和挑战，这就对基层税务干部队伍建设的管理提出了更高的要求。为此,本文特结合基层税务干部队伍建设的管理现状及存在问题，对如何进一步提高其管理水平提出一些粗浅的看法。—、存在的问题及原因自九四年国地税分开至今，时光流逝约十八九年。国税部门所经历的这十八九年的风风雨

2、雨历程却历历在目，成绩斐然，但也有不尽人易之处。尤其是在基层税务干部队伍建设的管理上还存在着许多问题。（一）存在“不愿学、不想学、不去学，甚至出现学与不学一个样”的问题。究其原因有：K不愿意学习。基层少部分税务干部在平时的政治、业务、技能学习方面不愿意参加，总认为这些学习与已无关紧要，自己已经是西山的太阳，提拔无望，评优没资格，晋升无机会。2、不想去学习。少部分基层稅务干部一提到学习，就有一种抵触情绪，学习与不学习一个样，反正总认为没有时间来学习。3、不去参加学习。少部分税务干部总认为人到中年，学习与我们已经无缘，干脆通知学习时，不是今天自己有事处理，就是家中有事件或者佯装生病请假不

3、去参加学习。4、学与不学一个样。基层少部分税务干部总有一种思想，只有想学习的人才是想进步的人，而且一种悲观思想时常在脑海中浮现，论文化比人低、论资历比傍人浅、论年龄比别人大，所以即使参加学习或竟争上岗总是不如他人，进而学与不学一个样的荒谬思想油然而生。（二）存在“人员老龄化、人员素质差、人力资源匮乏”的现象。究其因素有：1、人员老龄化。部分税务部门内部定期流动力度少。机关岗位和基层岗位之间，以及行政、征、管、查等不同性质的岗位不经常轮换，加之不能合理调整现有人力资源的结构，不能让不同能力、不同性格、不同专长的人到各自适合的岗位上去，在各个岗位工作得以相互发展和促进，形成一潭死水，一岗

4、到即将退休。2、人员素质差、人力资源匮乏。正由于单位人员老龄化，非在岗人员增多，加之又没有形成合理的调配、晋升、选拔机制，导致单位人员不能进步，工作中得过且过的思想严重，加之又不能实现跨地区人才互补、知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补，使人力资源匮乏，单位工作成效平淡。（三）存在能职匹配不合理的倾向。究其原因有：1、“有人无事干”的现象。部分岗位未依据岗位能力需求和上岗条件进行双向选择，导致出现一些部门或岗位存在“有人无事干”的现象。2、“有事无人干”的现象。对一些综合素质要求较高的岗位却常常感到人力短缺，出现“有事无人干”的现象。3、“无人能干事”的现象。一方面从纵向、横向轮岗

5、力度上看，尚未达到现实需要。纵向上看，部分机关人员长期待在机关特定岗位上工作，对基层工作实践不了解，而基层人员长期从事具体业务工作,综合能力相对较差；横向上看，长期从事文秘工作的人员基本不懂业务，长期从事业务工作的人员又缺乏文字写作能力。二方面，轮岗不足，造成机关与基层工作难于沟通，缺乏共识；部分人员业务技能单一，综合业务能力较低；个别业务要求较高的岗位长期只能由极少数同志一直“坐庄”。三方面，专业性人才不足，缺乏一专多能、懂管理熟业务的综合型人才，难以适应税收信息化发展和科学化、精细化管理的需要，难以适应形势发展和纳税人的需求。（四）机制不健全，导致人员工作消极怠慢。分析其原因有：

6、1、出现“大锅饭、随大流的现象。虽然基层国税部门大力推行能力、岗位、绩效相结合的考核制度，充分发挥人尽其才，实行竞争上岗，双向选择，体现高岗高能，岗能匹配，但仍然存在工作上不公平性，得过且过，瞒天过海，老好人思想严重，怕得罪人，因而考核机制形成虚设，“大锅饭、随大流”的现象仍然严重，导致部分国税干部工作消极怠工无上进心和进取心。2、“激励机制不合理”的现象时常发生。有效合理的激励机制能够最大限度地激发人员的责任心和进取心。而部分基层国税却不能合理调配激励机制，不能直接调动干部工作的积极性，激发活力，激发人员的潜能。不能针对基层工作条件较差，经济待遇较低的现状，去改善基层干部职工的工作

7、和生活条件,加大福利投入，提高生活水平。同时又不能合理运用批评、降级、罚款、降薪和淘汰等惩罚性控制手段来制造一定的压力，纠正基层干部懒散之风，整治部分人员缺乏责任心的问题，挖掘人力资源的潜能，使被激励者保持进取精神和危机意识。3、“国税文化氛围差”出现部分干部价值观扭曲现象。一方面，缺乏领导干部的核心价值观教育。基层领导应加强与基层干部职工的工作、思想和情感交流，帮助干部职工树立起正确的工作观、生活观、价值观，形成相互友好、相互信任、轻松和谐的工作氛围，进