岗位说明书编写工作的思考

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1、岗位说明书究竟要说明啥一一岗位说明书编写工作的思考岗位说明书并非包罗万彖就好。其屮究竞要包含那吐要索，应取决于企业既有的管理基础、人力资源管理体系建设的实际悄况，以及管理咨询项目过程中各个模块的成來预期。客户是国内电力行业•家人型央企集团下属的研究院，由系统内若干公司整合而成，各个公司的业务内容相去其远，相关性很小，幣合成立研究院后，这吐原來的公4以院卜•属的屮心形式独立运作，业务上由研究院的上级单位直接领导。研究院成立不久，管理基础薄弱，儿乎没有成型的人力资源管理体系文件，更无从提及其规范性。匸略钧策人力资源管理咨询项冃组进驻后，

2、分模块对其管理体系进行构建和优化。在岗位管理体系梳理和优化阶段，项H组对客户进行了工作分析培训，并组织客户相关岗位进行岗位说明卩编写T作。沟通过程屮发现，由于是第•次编写岗位说明书，冃.人力资源的基础管理体系尚未建立健全,客八期望能借由此次工作，将岗位相关信息人而全地包含进去，为今后的人力资源工作提供充分、完榕的基础。但随着项目的推进，实施过程遇到•系列问题，原先期卑的岗位说明书中包含的因索，怎么有些变成了鸡肋……？那么，岗位说明书究竟要说明什么？哪些因素应该包含只屮？笔者结介『I己的咨询项目经验，在此做一浅析。岗位I••作分析通常

3、是人力资源管理咨询项目必不可少的重妾环节，是薪酬、绩效、职业牛:涯规划、培训等模块的星础。丄作分析是对组织中各项岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此丄作员丄的素质、知识、技能要求进行描述的过程，主要解决工作活动、工作中人的行为、工作中所使川的机器、工具及设备、工作背景、T作对人的要求等六方血重要的问题。丁作分析的结杲是产工T作描述和工作规范，在人力资源管理咨询项目小，这种结果通常就是形成规范的岗位说明书。那么，岗位说明巧中究竟应包含那些耍素项H呢？作为人力资源竹理工作的基础性文件，岗位说明卩卩各个人力资源管理模块都有接1丨，但能

4、否因此就将所有•与岗位相关的人力资源信息全部纳入，并•次性地在工作分析后编写完幣呢？项口经验告诉我们，这种目标过于理想化，在实际运作过程屮很难实现。岗位说明书的更索设汁应结合企业管理的实际需求和基础，逐步在人力资源管理体系搭建和完善的过程中补充、调整。常用的岗位说明书模板-般包含两人部分内容：岗位描述和任职资格。岗位描述的常见要素包括：岗位基木情况、岗位总体目标、「•作职责、T.作权限、关键业绩指标、主要工作联系等。任职资格的常见要索包括：教育背景、丄作经验、从业资格、知识技能、个人素质等。此外，职业发展通道的相关信息有时也被企业客

5、户要求纳入岗位说明卩要素乙一。尽管岗位说明卩模板冇一定的通川性，但不同的企业对丁•岗位说明书屮的要素细节依然有看不同的要求。在此，笔者依据咨询项口经验，选取•些较常见的因素选择问题，谈谈口C的看法。首先是关键业绩指标。作为人力资源管理咨询项日的一人基本模块z绩效管理体系通常紧随岗位管理体系，因此，很多客广希卑在岗位说明书中的岗位「•作职责之后，列入该岗位的关键业绩指标，以期使岗位说明卩的耍素显得更加完善。但是，实际项H运作过程中发现，往往关键业绩指标的貝休内容直至岗位管理体系模块结束也很难填写完整，仅凭借管理者或任职者的经验，零星填

6、写•些指标，其科学性和吋操作性较低，很难达到预期的效杲和口的。究其原因，上耍是项H模块操作的逻辑顺序出现了问题。丄作分析和岗位说明卩是绩效管理体系建立的必备菇础。在岗位设置冃的、主耍工作职责、任职资格等岗位工作分析的关键要素未被确定Z前，岗位的业绩结杲要求无从谈起。通常而言，•个岗位的关键业绩指标来源于四人力面：1）上级指标分解，丄要是所在部门关键业绩指标的分解；2）由岗位匸要工作职责产牛的预期工作结果；3）绩效期内，岗位阶段性的重点I〔作；4）岗位任职者的「•作短板。除了源口岗位主要职责的预期「•作结來外，其他三人方而的指标都有佼

7、强的阶段性和个体性特点，不适用于填吗在岗位说明书中。针对上述情况，项目实施过程屮通常有两种解决方式：第-种方式，岗位说明书屮的关键业绩指标部分,只列入与岗位职责密切相关的业绩指标。即分析岗位主要职责所产*的预期「•作成來，并制定相应的业绩标准形成关键业绩指标。这种关键业绩指标明显是不完整的，它仅考虑了关键业绩指标体系来源的一个方间。在实际绩效管理操作中，还需要企业对指标体系进行整体性的完善，而岗位说明卩中所列指标，只作为关键业绩指标的来源之•。第一•种方式适用于人力资源管理体系相对完善和规范的企业，即岗位说明书基本全面地包含该岗位的

8、关键业绩指标，但要求企业能够做到及时修订。实际操作过程屮，企业可以在绩效管理体系建立，岗位关键业绩指标体系基木完善的情况下，将岗位关键业绩指标填耳入岗位说明卩，但必须做到岗位说明巧根据业务变化或阶段性地及时修订，以保证岗位信息和相关业