二三级薪酬福利

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1、薪酬福利7.5.2009企业人力资源管理人员国家职业资格培训1主要内容一、薪酬概述二、薪酬制度三、薪酬设计四、薪酬法律法规一、薪酬概述1、薪酬概念薪酬rewards内在intrinsic外在extrinsic决策权兴趣成长机会直接间接非财务狭义一般广义5薪酬是什么?狭义薪酬企业对员工给企业所做贡献，所付给的相应的回报。一般理解薪酬是员工外在回报的综合。广义薪酬薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和。全面薪酬体系:(1)货币薪酬基本薪酬、浮动薪酬、奖金、股票期权（2）实物福利医疗健康保险、退休福利等（3）工作体验认可和赏识、工作

2、和生活的平衡、个人发展、组织文化、工作环境等7薪酬的组成工资：高差异性、高刚性奖金：高差异性、低刚性津贴：低差异性、低刚性福利：低差异性、高刚性Ⅱ.奖金Ⅰ.工资Ⅲ.津贴Ⅳ.福利刚性差异性低基本工资计时工资计时工资=工资标准*工作时间小时工资制：实际工资=小时工资标准实际工作小时日工资制：实际工资=日工资标准实际工资天数月工资制：21.75VS20.83计件工资计件工资=计件单价*合格产品数量实际计件工资=∑(Wi×Pi)奖金概念《二级教材》超额劳动的报酬《三级教材》超额劳动或劳动绩效突出部分支付的货币奖励特点单一性灵活性及时性

3、荣誉性津贴概念特殊和额外劳动消耗上海：企业安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准每天不低于10元。特点与绩效无关福利实物性宿舍、工作餐、文体设施、文体娱乐活动机会性培训、带薪休假、内部提升政策、挑战性的工作机会优惠性购房、餐饮、医疗、娱乐等优惠措施荣誉性企业员工名义设立奖助学金、授予头衔服务性家庭保健护理、免费班车、公费医疗、定期体检、代购商品特点：福利与绩效无关类型2、基本理论（1）马斯洛需求层次理论Ab

4、raham·Maslow（2）赫茨伯格理论Fredrick·Herzberg保健因素激励因素（3）期望理论“效价-手段-期望理论”维克托·弗鲁姆VictorH．Vroom激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=V*E（4）公平理论亚当斯J.S.Adams当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。3、薪

5、酬管理的原则对外具有竞争性吸引优秀人才对内具有公平性外部公平、内部公平、个人公平对员工具有激励性对员工的贡献给予相应回报经济性原则合理控制人工成本4、薪酬的功能对社会的作用对企业的作用对员工的作用配置社会人力资源保障社会生产社会稳定激励工具资源获得资源配置补偿功能激励功能二、薪酬制度二级三级技术等级薪酬制岗位技能工资制职务等级薪酬制岗位薪点工资制结构薪酬制结构工资制岗位技能薪酬制谈判工资制提成薪酬制谈判薪酬制21薪酬结构定义员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。1.以工作为

6、导向的薪酬结构特点：根据员工所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低、劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化。优点：激发员工的工作热情和责任心。缺点：无法反映同一职务（或岗位）上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：各工作之间的责、权、利明确的企业。2.以绩效为导向的薪酬结构特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。优点：激励效果好。缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效

7、，不重视与人合作、交流。适用：任务饱满、有超额工作必要的企业。3.以能力为导向的薪酬结构特点：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定薪酬。优点：有利于员工提高技术与能力。缺点：忽略了工作绩效、能力的实际发挥等因素。适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业；或急需提高企业核心能力的企业。4.组合薪酬结构特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定薪酬额。优点：全面考虑了员工对企业的投入。适用：各种类型的企业。三、薪酬设计27薪酬设计流程企业薪酬原则和策略工作分析岗位评价薪酬调查分析薪酬定位薪酬结构设

8、计薪酬体系的实施和修正高薪or低薪岗位配置图岗位间相对价值外部竞争力确定岗位薪酬水平幅度、管理政策完善281.薪酬原则和策略发展战略发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平高弹性以绩效为