企业人才管理战略管理

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1、企业人才管理战略管理中央企业肩负着国家经济结构调整，经济增长方式转变的重要使命，如何在“十二五”开启之年抓住机遇，推动业务转型提升，提升核心竞争力，抢占新一轮战略性新兴产业发展的制高点，关键在于抢占人才的制高点，为此，中央企业“十二五”人才管理必须做好以下几点工作。一、系统谋划，全面实施人才强企战略首先，耍深刻认识人才对于企业发展的关键作用，切实把人才工作放在战略位置抓紧抓好。企业要始终把人才工作作为总体发展战略的重要组成部分，把人才视为企业发展最宝贵的资源。其次，要针对企业业务发展的不同需求，实现人才分层分类和差异化管理。对发展战略性新兴产业的人才队伍，要按照“引进急需、加速培

2、养、优化配置、鼓励发展、强化激励”的总体思路，重点突出队伍的整体开发和均衡发展；对原有产业的人才队伍，则按照“抓高端、抓核心、抓骨干”的总体思路，重点突出市场化运作和规范化管理。通过实施差异化管理，提高人力资源管理的有效性和针对性。最后，耍深入研究，积极探索和把握人才工作规律。针对人才工作中的重点、难点和前沿问题,组织力量开展高层次人才成长规律、科技人才科学作风培养、高管团队运营，能力等专题进彳丁深入研究。在此基础上，制足完善一系列规草制度，有效推进了人力资源开发与管理的科学化、制度化和规范化。二、统筹规划、突出重点，着力推进各类型人才队伍协调发展首先是以企业的重大工程为平台，培

3、养造就领军人才。其次是以重点科研项目，培养造就学术技术带头人为重点，努力加强专家队伍建设。再次是以重大技术改造项耳，培养造就能工巧匠为重点，大力加强技能人才队伍建设。最后是以学习型团队建设，提升职业化索养和专业化水平为重点，不断强化管理人才队伍建设。三、建立多元化人才引进机制，吸引凝聚各类优秀人才一是加强产学研体系的建设，增强合作的针对性，实现定制化培养企业所需要的人才。二是拓展渠道、完善机制，大力加强社会成熟人才和海外高层次人才引进工作。特别是对于国有企业要加强高级经营管理人才、专业技术人才等的市场化程度。加强与猎头公司、人才中介机构和人才市场的合作。三是坚持不唯所有、但求所用

4、，加强国际人才交流。四、完善薪酬激励机制，激发人才的创造热情和创新活力一是积极推进薪酬分配制度改革，建立突出激励功能的薪酬分配体制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立起T资总额与型号任务完成情况、经济效益好坏挂钩，职工个人收入与岗位职责、业绩贡献挂钩的薪酬分配制度。二是实施骨干激励政策，提高骨干人才的薪酬竞争力。各单位按照集团公司统一要求，制定骨干激励政策，企业启动特殊工资单元，事业单位实施骨干津贴，适当拉开普通职工与骨干人才的收入差距，提高骨干人才的收入。三是坚持物质奖励和精神激励相结合，不断完善奖励体系。五、大力加强培训教育工作，提升人才队伍整体素质和能力一是突出培训重点

5、，强化人才队伍的专业能力建设。二是夯实培训教育基础工作，积极搭建企业培训学习平台。借助外部专业咨询力量对工程实践中的宝贵经验进行总结、提炼，编写产业发展、产品介绍的白皮书等培训教材；加强培训基地和师资队伍建设，形成以企业经营管理团队、专业技术人才、技能带头人等为主体，内外结合、专兼结合的师资队伍。六、建立面向“十二五”人才发展指标体系要明确企业未来5年人才队伍发展和建设的目标和方向，建立并完善适应“十二五”企业发展战略要求的开放、竞争、择优、规范的人才选拔、使用、培养、评价、激励等机制，大力推进人才市场化、职业化、专业化和国际化发展，努力建设一支与战略发展相适应的，规模适度、专业

6、配套、结构优化、素质优良的人才队伍。如下表1国家人才发展主要指标所示。表1国家人才发展主要指标指标单位2008年2015年2020年人才资源总量万人113851562518025每万劳动力中研发人员人年/万人24.83343高技能人才占技能劳动者比例%24.42728主要劳动年龄人口受过高等教育的比例%9.21520人力资本投资占国内生产总值比例%10.751315人才贡献率％18.93235资料来源：国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)企业要根据冃前人才资源的现状，结合未来业务发展的需要，确定未來人才总量、人才类别、素质结构、专业能力等方面的指标，同吋也要明确人才队

7、伍建设过程中的投入和产出指标。七、确定人才队伍建设的工程项目着眼于企业未来的产业发展需要，围绕企业发展战略转型与跨越发展冃标，以及人才规划的冃标，确立人才发展和建设的重点工程项冃，如下表2所示。表2企业人才建设重点工程示例表重点人才工程具体内容创业型领军人才推进工程围绕企业的发展战略目标，在内部选拔一批工作业绩突出、发展潜力大、年富力强的优秀经营管理人才，通过进修深造、学习交流、重要岗位锻炼等方式，重点培养一批懂管理、善经营，能够开创工作新局面产业项目带头人。经营管理人才素质提升