谈谈关于合同法的看法研究与剖析

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1、劳动合同法雷声大雨点小谈谈关于劳动合同法的见解--一雷声人用点小作者赵越2007年底，即将出台的《劳动合同法》令无数劳动者欢呼雀跃，也使许多不规范用工的企业如临大敌。企业各自忙着钻研应対策略，社会上各种讨论、讲座层出不穷。富士康、华维、家乐福等著名企业抓紧在新法实施前进行的裁员、变更关联企业重签劳动合同以避免无固定期限劳动合同等事件也轰动一时，引起社会广泛讨论和关注。这些都似乎预示着2008年1月1日是划分新IH的转折点，仿佛劳动者的春天真正到來了。但是，早在《劳动合同法》的起草阶段，质疑声和废除声就不绝于耳（见周帆《建议尽快废除劳动合同法、最低工资标准》及香港压铸及铸造业总会会长李远

2、发《致香港及内地两地政府的公开信》），许多人把《劳动合同法》实施视作企业运营的主要障碍。曾经的中国首富张茵女士就认为这部法律“对企业发展是种障碍”。更为激烈的指责來自著名经济学家张五常，他直指《劳动合同法》“限制了企业用人白由”，“会把企业搞垮”。东莞市一副市长倡言要放缓《劳动合同法》的实施力度。当地方政府也敢于叫板国家法律在地方的实施，执法者所受到的來白地方的压力也就可想而知了（摘自工琳《应对经济危机不能践踏新劳动法》）。在此背杲下，赶着全球性金融危机，这部新法于2008年1刀1口极其不合时宜地出台了，打着保护企业的旗号下，在《劳动合同法》实施伊始就大打折扣，法律的威严被严重践踏。时

3、至今日，《劳动合同法》已经实施两年多了，这期间我们经历了许多劳动纠纷解决与仲裁，对适用新法产生的结果感到十分失望，可以套用屮国一句老话就是“上有政策，下有对策”，在实际应用屮，《劳动合同法》屮对用人单位规定严格的内菇多被一一破解，还加以冠宛堂皇的理由，让劳动者哑口无言，一些本应约束用人单位的规定，变成「束缚劳动者的羁绊。一、对于如何证明加班事实的存在，以及因用人单位未付加班工资拟主张经济补偿金的辞职程序不明确，致使员工辞职吋无章可循。根据《关于T资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由加班加点工资、奖金、津贴和补贴六个部分组成,这意味看加班工资是劳动者劳动报酬的纽成部分。《劳动合同法》

4、第三十八条第二款及第四十六条Z规定，“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”经济补偿按劳动者在木单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发牛劳动争议，当事人对自己捉出的主张，有责任捉供证据。与争议事项冇关的证据属于用人单位掌握竹理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。实践中，加班记录-•定是属于用人单位掌握管理的，因此，在劳动仲裁或法院庭中，加班证据的举证责任应当在用人单位

5、一方。但在实践操作屮我们发现，想让用人单位举证劳动者存在加班事实几乎是不可能的。若劳动者无法提供加班证据，而川人单位乂拒不提供证据的前提下，仲裁庭和法庭没有任何办法强制川人单位提供，用人单位不捉供劳动者加班证据，就无法断定劳动者是否冇加班，木人曾代表资方在江苏办理一宗劳动者诉用人单位因未支付加班费，而提出辞职并要求支付经济补偿金的案件，该劳动者在该用人单位工作己十儿年，劳动者当庭出具加班记录复印件，但用人单位不予承认并拒不出貝记录的原件，在这种情况下，即便仲裁庭或法庭拟裁定或判决不利后果,也由于无法确定加班时数而无法给出具体裁决。R当时受金融危机影响，仲裁机构的主旨还是考虑企业利益，以

6、避免更多类似员工看到冇利于劳动者的仲裁结果而大批涌入。最终，该案在仲裁员和律师的努力下达成调解解决；此外，许多单位没有打卡机制，在此情况下，虽劳动者提供加班线索，但若用人单位对线索加以否定，仲裁庭或法庭也无法确定加班具体吋间和加班费数额。本人承办的另一宗劳动仲裁案件中，劳动者可提供休息LI加班会见单位客户的会议记录及相关电了邮件作为加班证据，但山于用人单位予以否认，并拒不提供相关证据，仲裁员称仅根据劳动者提供证据不足以证明加班时段，且劳动者在书而辞职信屮没有明确屮明系因未支付加班而提出辞职，仲裁员表示不予支持该部分仲裁请求。并且，仲裁员还表示，只因单位未支付万余元加班工资，劳动者就要求

7、支付高额经济补偿金，对川人单位不公平。就这样，法律明确的规定被人为改变，法律条文成为摆设。二、对于用人单位拖欠工资，劳动监察部门仅介入対在职员工工资拖欠纠纷解决，而离职员工资加班费拖欠须经劳动仲裁解决。根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位有下列情形Z—的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分Z五十以上百分Z—百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足