改善企业绩效沟通的对策研究

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1、改善企业绩效沟通的对策研究摘要：随着现代管理越来越朝着精细化的方向发展，绩效作为实现企业战略目标的重要保证备受关注，相应地绩效管理也被提到了前所未有的重视高度。但在管理实践屮，人们意识到重视绩效不一定会有好的绩效,比起完备的管理制度，绩效沟通是更富艺术性和技巧性的工作贯穿于绩效管理的始终。著名的管理学家巴克沃先生说过真实的绩效管理是一个持续的沟通过程。许多企业绩效管理不尽如人意都源于绩效沟通障碍，最终绩效管理流于形式，失去作用。本文通过探讨企业绩效沟通不畅的原因，提出改进意见，为企业绩效管理的顺利实施提供参考。关键词：绩效沟通绩效管理问题策略一、绩效沟通及

2、其作用绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四大环节，而绩效沟通是绩效管理活的灵魂贯穿其中。何为绩效沟通呢？绩效沟通是直属上级和下级为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向、持续的信息分享和思想交流。绩效沟通的内容包括工作进展情况、下属工作中的潜在障碍、各种问题的信息和可能的解决措施等，沟通的效果则取决于沟通过程中各要素的配合。首先，必须明确绩效沟通的目的是为了解决工作问题，因此绩效沟通必须是一种建设性的沟通，即以不损害人际关系为前提；其次，沟通双方虽然有上下级之分，但沟通过程中双方在心理感受上必须是平等的，这就要坚持换位思考，学会聆听和理解

3、；再次，绩效沟通虽然以管理者为主，但沟通一定是双向的，不能是上级说，下级听的单向行为；最后，绩效沟通并非一劳永逸，要想持续地改进绩效，就需要持续不懈怠的绩效沟通。这四方面中的任何一面岀现了问题都可能导致最终的绩效不佳，而良好的绩效沟通将推动绩效管理的长效发展。企业绩效冃标的设定和分解是在战略的指导下经过上下级的充分沟通制定的。良好的绩效沟通不仅能让管理者全面地了解员工真实的工作状况，据此制定合理的绩效目标和考评标准，使绩效考核更加客观公正，而且能增加员工对绩效目标的认同感和参与感，提升工作的积极性和稳定性，从根本上促进绩效目标的达成，还可以及时地发现并解决

4、问题，给予员工必耍的技术、经验、资源、权利等方面的帮助和支持，使员工不断提升工作能力，持续改善工作绩效。二、企业绩效沟通实践中存在的问题绩效沟通贯穿于绩效管理流程的始末，但也是管理实践中最易出问题的地方。1•绩效沟通不受重视在管理实践中企业重视绩效忽视绩效沟通并不少见，很多管理者将绩效沟通与绩效管理割裂开来，以为有齐全的管理制度就能取得良效，忽视了绩效沟通对于绩效管理的重要作用。绩效管理全程都需要绩效沟通，尤其在绩效监控阶段，上下级之间需要就工作的进展情况、潜在的障碍和问题，解决问题的措施以及管理者帮助下属的方式等内容进行充分地沟通，特别是要在问题发牛前就

5、能识别和指出问题所在，通过沟通找到解决办法。但在实际工作中，绩效沟通的缺失和不到位使沟通中断，导致上下级之间关系紧张，摩擦不断，纠结于追究责任而不是解决问题，工作进展缓慢。2.绩效沟通缺乏技巧多数企业意识到了绩效沟通的重要性，但是对于绩效沟通的技术技巧知Z甚少，实际运用屮通常是单向命令式的，一次敷衍式的，多采用会议、谈话等正式的沟通方式，收效甚微。还有很多企业把年终考核看成是绩效管理的全部，平时的沟通都是以规章制度说话，年末考评自下而上逐级填表、评议，得出优良中差的考评结果，最后开个总结会，一个绩效周期就此结束，而真止为了改善绩效的沟通寥寥无几。准备不充分

6、，评价不客观,方式生硬，久而久Z上下级Z间心生嫌隙，沟通屮不说真话，听不到真话,工作被动地推进，绩效管理与实际工作相脱节。3.绩效沟通缺乏持续性绩效沟通是协调工作的必要手段，但效果不会一劳永逸。在这个信息化、网络化和全球化的时代，科技迅猛发展，信息日益膨胀，企业战略和经营模式紧随环境而变，绩效管理需耍对各种因素的变化快速地做出反应，必须就工作的进展、潜在的问题、解决的措施、绩效辅导的方式等进行持续的沟通，这一工作看起来极其琐碎，但却影响着绩效管理的进程和结果。费雷德?卢森斯在“管理者究竟做什么”的研究中发现，有效的管理者（工作数量最多、质量最高、下属的满意

7、度和承诺度最高的管理者）花费44%的时间用于沟通，普通的管理者和成功的管理者（晋升最快的管理者）也要花费29%左右的时间进行沟通。由此可见，绩效沟通必然是一个持续的、与绩效管理各环节紧密缠绕在一起的工作内容，没有持续的绩效沟通就不能把管理决策有效地贯彻到实处。2.绩效沟通缺乏针对性绩效沟通分为正式沟通与非正式沟通，很多企业的绩效沟通都体现在止式会议的工作布置和总结上，这虽然可以在短时间内解决多个问题，但是沟通的内容通常受时间所限不能细化，缺乏针对性。而一对一的面谈也经常因为缺乏事实支撑沟通不到位，平时工作记录不全，小问题不以为然,大问题解决不及时，最后的绩

8、效面谈只能“总体评价”，说现象不论事实,让下属摸不着头脑。3.绩效