国有企业绩效管理改善的对策和方法研究

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1、国有企业绩效管理改善的对策和方法研究　　摘要：绩效管理是组织人力资源管理的核心内容，绩效管理的成功或者失败直接影响到企业发展战略的实施。绩效管理是相对有效的管理方式，在考评与激励员工，增强企业市场核心竞争力和长足发展等方面，扮演着重要的角色，是企业人力资源管理的核心。眼下很多国有企业的绩效管理举步维艰，绩效管理与发展战略衔接不上、绩效考核时间呆板、上级管理人员与员工缺少参与、考核没有形成量化指标、绩效指标不清晰、职工指责跟考核指标背离、评价太过脱离现实，使国有企业绩效考核体系成为空谈，与理想的目标相差甚远，更有甚者导致不少人才流失，为了得到完满的解决，我会从目前大部分国有企业绩效管理出

2、现的相关问题来进行全面的探讨分析，试着去提出更多适用于我国国有企业绩效管理的措施。　　关键词：中美；青少年；责任教育；比较　　绩效考核是人力资源的重要环节，当代的企业的绩效考核向着规范化大方向发展，多数国有企业意识到了绩效考核的重要性以及必要性，因此投入了大量的人力资源以求更大的回报。不过在绩效管理中一些国有企业却陷入了误区。现代企业面临的一个亟待解决的问题就是应该怎样对职工进行绩效考核。在绩效考核中出现问题不可怕，而我们要做的就是把问题重视，寻求解决方案，最终充分发挥人力资源绩效考核的威力，并作用于激励员工，提高企业竞争能力发面。　　一、绩效管理的概念　　何为绩效管理，指管理者与下属

3、朝着共同的共同的目标、制定可行的计划、绩效评价方式、绩效的有效沟通、绩效应用、提升绩效的目标整个环节，绩效管理最终是为了使员工、部门和组织绩效得到长足的提高。绩效管理是人力资源管理不可或缺的组成部分，以实现价值为动力的指引，以绩效合同、工作指标设置、个人能力培养发展为载体，通过制定一系列行之有效的绩效计划和衡量标准、一定时期进行指导工作、评估、对绩效进行考核并因此为标准确定员工回报的三大步骤，因而实现对企业各级人员工作绩效的一个衡量、实时监督、指导、科学奖惩，发挥员工优势，调动全体人员的工作积极性，进而为公司实现更大的利润创收，为实现先进科学的人力资源管理打下夯实的基础。　　二、改善国

4、有企业绩效管理的对策和方法　　2.1坚持不断的改进，正确的利用绩效管理　　绩效管理是一个生生不息反复管理的过程，因此国有企业对绩效进行管理时，要知道绩效管理的重要性、是整体的，明白它的集合性，层次性等许多特征。企业的战略推行与绩效管理之间是互相关联、相互推动的。因此，要有符合企业发展、适应潮流的绩效管理系统，使企业的绩效管理工作程序化，规范化，科学化。这样企业的绩效管理就更加完整，实现企业的发展战略，，使企业在激烈的市场中能够站稳脚跟。　　2.2确定合理的绩效目标　　目标处在绩效管理的起跑线，一个好的目标是企业绩效管理成功与否的关键，多数国有企业的领导对员工没有明确的期望，只是停留在个

5、人意识层面，没有形成清晰的书面要求，最后员工以为做好了，而实际上跟上级的要求差远了。因此，主管要依据上级部门的目标去设定目标，制定自己部门的目标要以企业的重点去衡量。　　2.3重视绩效评价方式的选择　　不断变化考核的方法。有效的沟通考核机制要采取沟通与管理、反馈加评价相结合去进行考核。企业要根据自己的实际情况，采取适合的考核方式对不好的考核方式做一个改变。企业考核小组与人力资源部门领导，进行经常性的检查，还要建立起考核的追踪制度，依据公开、公正、公平的原则进行监督。要很好的分析员工是否有主观习惯性，对员工做出客观真实的评价。不断完善考核体系，形成合适的评价沟通机制。对绩效考核、沟通要重

6、视，适时把绩效评价结果告知员工，让员工了解自己的优势和不足，上级人员对员工不足的原因进行分析，指导员工，要给出改善方法，从而使员工更好的做出自己的业绩，这样员工就会得到成长，考核体系得到完善。　　2.4对考核者进行有关心理偏差培训　　人无完人，考核者都做不到完全的理性，因此在绩效考核中就会很容易出现心理层面上的偏差，而偏差表现在很多方面，但大部分人在培训中都没注意到。企业对考核者进行心理偏差的培训就显得尤为重要，要对心理知识进行系统的培训，使考核人员尽可能少犯错误。通过对考核者心理偏差的培训可以使考核者在考核时尽可能减少主观臆断，做到客观，公平，公正。　　2.5对制度性的措施要建立起来

7、并完善　　相关的制度要出台，进而保障企业的绩效评价激励机制更大限度的发挥，将评价结果一一落实。因此，不仅要完善评价系统，还要建立并健全配套措施和制度，企业管理层评价、选聘、任免和奖惩等可以参照评价结果。　　2.6进行绩效沟通和绩效反馈　　一个高效率的团队必须有会沟通的管理者。管理人员与员工缺乏沟通的影响，即使再完美的绩效沟通体系也没用，好的绩效沟通能排除干扰，从而提高绩效。沟通穿插于绩效考核的整个过程中。因此在制定考核计划时，考核者要与员工进行