hr如何防范人才招聘风险

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1、HR如何防范人才招聘风险良好的招聘•活动能为企业招揽到可幫性强、成长潜力高的人才，为金业发展注入新鲜的Ifll.液，也为提高企业核心竞争力注入强有力的动力，从而进一步增加企业利益的戢大化。反Z,失误的人才招聘，将会给后续的人力资源管理带來一系列阻力，不利于企业的中长期发展。因此，人才招聘是一项系统的丁•程和科学决策，在高新技术企业人力资源管理中起到极其重要的作用。当然，企业在招聘人才过程也会面临着许多招聘风险，如何正确认识并运用好招聘工作，在企业的中长期发展中显得日益重要。一、高新技术企业人才招聘风险的来源1.高新技术人才的特点导致招聘的高风险。对于高新技术企业來说，招聘人才必须

2、考虑他们以下四个重要特点。:一是高新技术人才自身拥有较强的知识资木，他们在企业活动中要求享有独立性和H主性。在他们要求授予与职位相应的实际授权时，必然在一定范围、一定权限内，出现诸如商业泄密、集体跳槽等风险，一口失控，将会给企业造成致命的损失，因此在人才招聘吋就而临着管理的风险。二是高新技术企业内部出现了跨团队、跨职能合作，英至虚拟团队现象，在西方相应地提出的角色说明书，代替传统职位说明书的影响下，金业也由原来对工作人员的点定位转变到现在的区域定位（即角色定位），这种定位差杲将给人才能岗匹配带来风险。三是高新技术企业人才具有较强的流动意愿。由于高新技术人才在观念上注重追求终身就业

3、能力，他们为了实现自身的价值的增值，在流动中很容易出现集体跳槽，无疑给企业带来了深重的人力资源危机。企业在而对如何避免集体跳槽、集体应聘及企业文化冲突与融合等诸多问题时，人才的招聘T作注定受到高度关注。四是高新技术企业面对传统的人力资源管理无法很好地而对人才的内部组合与分流、工作过程的有效监控、报酬与绩效的处理。这就耍求企业在人才招聘的时候要高度重视人才的个性特点，尽量规避日后管理上出现的不必要风险。2.信息不对称导致企业人才招聘的高风险。对于高新技术金业來说，这种不对称性更为明显。我们可以从两个方而进行分析：一是从招聘对象的信息来说，求职者对自身的信息掌握的比招聘企业多得多。求

4、职者为了获取应聘岗位，很可能会以完美的包装及语言呈现出自己最美好的一而，采取诸如学历造假、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、伪造职业资格证、工作经历等手段，向招聘企业传递一些虚假信息。企业在这方面识别真伪的能力注定是有限的，这就使得造假者冇机可乘，再加上招聘•人员对现代的测评T具、招聘方法运用上不够，企业在招聘人才上资质风险、法律风险、成本风险、胜任力风险增加。二是从企业的信息來说，招聘的成功与否在于工作分析与岗位评价的制定。一般而言，工作分析和岗位评价做得越充分、越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更准确。但从相关的人力资源咨询实践中T解很多高新技术企业没有做过规范的

5、工作分析与高位评价，这就导致在招聘工作中随意性扩大，招聘效果无法保障。三是从招聘者的品质与动机來说。如果招聘者不以企业的利益出发，而以个人利益或他方利益出发，将会让低能力者进入企业，致使外部优秀人才不再来求职，无疑给企业人力资源管理带來较大的风险。3.企业内部管理缺位导致企业人才招聘的高风险。一是招聘工作与企业战略、人力资源规划紧密度不够。自全球性金融危机以来，我国部分高新技术企业出现人力资源供不应求的情况。由于受到这一环境影响，一些企业在招聘人才看似容易的情况下没能在招聘前制定与企业战略、人力资源规划相匹配的招聘计划，导致招聘效率低下，表现为招聘的目的性不强，影响了适合本企业的

6、招聘•方式和招聘•渠道选择；人才到岗后工作绩效不理想；招聘后频发离职、跳槽o二是招聘工作的标准化、流程化的招聘体系尚耒建立。标准化、流程化的招聘体系的建立是现代企业人力资源配置的一大趋势。冃前，在科学化、系统化的理论还未普及的情况下，我国人多数高新技术企业在招聘人才的各个环节小，多以主观经验为主，导致招聘工作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的瓶颈中。一般而言，招聘的标准流程为：①根据企业战略、人力资源规划明确招聘的耍求；②确定招聘方式；③选择招聘渠道；④招聘广告发布；⑤履历审读与筛选；⑥考核与面试；⑦资历审核；⑧体检与录用。高新技术企业可以根据自身情况和招聘的岗位有所简略和侧重，以

7、便招聘到适合本企业中长期发展的有用Z才。但是在现实中，很多企业没有真止吃透各个步骤的实质，再加上考核随意性很强，缺乏公司特色的考核方式和题库系统，往往不是招不到人，就是招到的人稳定性差。二、高新科技企业人才招聘的风险1•招轉渠道存在的风险。当下，企业通过普通的招聘方式（如刊登广告、参加大型人才交流会等）很难招聘到真正适合企业发展的优秀人才。这是因为真正的优秀人才不会特别关注普通的招轉方式，而是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者被竞争对手直接挖掘。由此看来，企业只通过普通的招聘方