高校人事改革问题及对策

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1、高校人事改革问题及对策人事(rénshì),—是指人世间的事;二是指人力资源管理工作，包含：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系六大模块;三是指人的意识的对象是指馈赠的礼物。广义的“人事”是指在社会劳动的整个过程中,人与人、人与事，人与组织之间的相互关系。摘要：改革开放至今，高校人事制度改革在不断进行,但总体来说效果不明显，进展缓慢，当前必须认真分析高校人事制度存在的问题，提岀新的思考与对策，意在对高校人事制度建设作出一些有用的探索。关键词：高校;改革;人事制度我国经济发展和社会

2、进步离不开高校的发展，高等院校是为国家培养出一批批专业人才的重要教育基地，同时也是高级知识分子的集中营，因此，高校有一支高素质，专业化的教职工队伍十分重要，高校管理体制能否正常运行，人事管理是关键，这就对高校的人事制度提出了挑战。高校人事管理工作涉及的内容范围十分广泛，包括了人员定编定岗、聘任、薪资福利、社会保险、奖惩考核、晋升、退休审批、人才引进等等。同时，高校人事工作又具有一定的特殊性，一旦制度形成，它将关系到每一位教职员工的切身利益。从20世纪80年代我国高校人事制度建立至今，已经经历了三次改革，虽然取得了一定

3、的成效，但随着社会的发展，高校的人事制度又出现了一些新的问题，面临了一些新的挑战，需要我们去思考去解决。正因为高校人事制度具有特殊性，制度的改革关系到大局，一定要慎重考虑，它将牵涉到整个社会，是整个社会关注的热点，这在无形中增加了改革的难度。一、高校人事制度改革的历程我国改革开放以来，高等教育逐渐稳步发展30多年，高校的人事制度改革主要经历了三个阶段。第一个阶段是在20世纪70年代到80年代，由于刚刚改革开放，学校的重心主要放在恢复办学，使学校尽快走上正轨的方向上，学校的人事工作也就相应地把工作重心放在了教师队伍的重

4、建和恢复方面，以聘任制度改革为主，推进人事制度改革。这一阶段的核心标志主要是教师的职称制度改革，也就是实行专业技术职务聘任制度。这在一定的程度上是对教师劳动能力、专业技术水平的肯定，也提高了教师在社会上的地位，同时也稳定了教师队伍。第二阶段是在20世纪80年代到90年代，由于1993年10月1日开始实施机关事业单位工资制度改革，这对高等院校的人事制度改革是一种推进，也正因为这次党中央实施的改革，再一次掀起了高校人事制度在工资分配制度方面的改革。80年代机关、事业单位的工资和企业的工资是分开的，但机关与事业之间的关系是

5、既相互独立，又有内在的联系，都是结构工资制度。到了1993年10月1日开始，机关与事业单位的工资关系实现了分开制，高校也进行了工资制度的改革，根据教师的岗位、专业职称、人员性质等将工资标准分类，这样有助于高校能客观的对工作人员进行奖惩激励，使教职员工的付出与回报成正比，将他们的薪酬福利与他们的实际付出紧密联系在一起。第三阶段是20世纪90年代至今，我国高校的人事制度是在不断向前发展的。近年来，我国高校的聘任制度主要仍是以岗位聘任为核心，但也相继引入了人事代理制度、柔性人才引进政策等等，虽然在岗位的设置和招聘过程中十分

6、谨慎科学，但仍然因为种种原因，使目前的高校人事管理制度存在着很多困难和问题。高校的工资制度也仍然是实行身份管理模式下的工资制度。因此，大致了解了我国高校人事制度改革经历的三个阶段，我们很有必要来剖析一下我国目前高校人事制度存在的问题。二、目前我国高校人事制度改革存在的问题虽然近年来，我国各大高校都进行了人事制度改革，都希望通过改革可以招聘到优秀的人才，优化教师队伍，提高人才质量，的确人事制度改革取得了一定的成绩，但同时仍然存在着一定的问题。(1)师资相对过剩，人才流失严重。我们可以把高等院校看成是一个独立的小社会，它

7、在用人制度上具有一定的特殊性。从全国高校教师的人数来说应该是充足的，但为什么很多高校会出现教师紧张的问题呢？尤其是紧缺专业，很多高校都出现了“教师荒”。既然缺少教师通过招聘录用不就解决这一问题了吗？但实际情况是很多高层次人才无法引进，因为已经没有编制了，过去高校教师有很多学历层次都不高，但他们都占了一定的岗位，由于高校人事制度的特殊性,只要教师不犯错误是不会解聘或辞退的。因此，就导致了高校高层次人才进不来，人员又相对过剩的现状。(1)干部管理制度不完善。由于受到传统管理模式的影响，现在我国很多高校中职务晋升往往都是论

8、资排辈，在干部的管理上没有一套科学的选举考核方法，对干部的各方面表现没有正确的评价方法，往往出现了“能上不能下”的情况，很多新进的有能力的高层次人才因此而得不到重用，这严重的影响了很多教职工的工作积极性和工作热情，致使很多优秀人才流失，直接影响到高校的发展。(2)岗位设置不科学，岗位管理不完善。岗位设置问题一直是各大高校的难题，这么多年的人事制