关于如何控制酒店行业员工流失率的研究

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1、关于如何控制酒店行业员工流失率的研究木人就职于某国际酒店管理公司大中国区下属的一家五星级酒店。和中国的其他酒店一样，目前我酒店也处于员工流失率高、招聘难度大的状况。下文就此问题结合酒店的状况谈一下我个人的一些见解。酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰酒店行业的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据调查，近5年酒店业员工流动率高达25%•随着酒店业竞争的FI趋激

2、烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，我酒店2011年开业初期招聘了近百人学生，开业不到一年的时间内已流失近四I•名，流失率高达40%。大多数酒店连续3年新招聘的人学生儿乎全部在第一年内流失。二、酒店业员工流失的特点1、流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训屮心2010年7月对国内23个城市近100家4-5星级酒店人力资源管理与开发的调杏(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，2006至2010年五年平均流动率超过25%o2

3、、酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员T流动率为25%,二、三星级为20%；国际品牌酒店员工流动率(27%)高于国内品牌酒店(22%)o3、人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，月•处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。三、酒店业员工流失的原因分析1、酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的彩响卜，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”的工作，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城山居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业

4、的,许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。以我酒店为例，大约50%的离职员工选择加入其他行业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦,一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高索质的酒店人才不堪垂负，最终离开酒店行业。以我酒店为例，大约30%的离职员是由于无法承受高强度的工作。三是1=1前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高索质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相

5、对有规律、劳动强度相对适屮的企业就职，这也促使大量酒店高素质饭店人才外流。2、薪酬体系不尽合理，制约高索质酒店人才的成长。首先是当前洒店行业的酬薪相对较低。经过与具他行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店基层主管人员的月薪约为2000元，而现在,此职位工资水平大约在2000至3000元，国际品牌酒店略高，而其他行业在80年代屮期的工资水平均明显低于酒店行业，但日前收入水平均已超过酒店业。酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对髙素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才人量流失到业外的直接原因。以我酒店为例，几乎所有的离职员工都抱怨工资低。其

6、次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。廿前多数国内酒店，对客服务过程屮为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成木总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高索质洒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。四、酒店业员

7、工流失带来的影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但H前酒店业员工如此高的流动率显然给酒店业的整体发展带来了不利的影响。1.员工流失会造成酒店经营成本增加。酒店招聘、培训人才，都耍进行成本投入，这些投入会随着员工的流失而流出洒店，而流入到其他酒店或具他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成札2.员丁流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固