外企薪资策略

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1、择业，包括选择行业和选择工作职能，最近看到一篇帖子说，如果你表现很好，但是老板就是不给你加很多薪水，很多情况下不是老板不看重你，而是你的工作就值这点钱，这真是大实话，说这话的那位仁兄可能是通过长久的体验感受出来的，而我们HR进入这行业的时候，薪资福利最基本的一堂课就是3P,F^yforFtosition是头一条。除了內yforFtosition,还有两个P就是F&yforPerformance和F&yforFteople。毕竞，工作是否辛苦从来都不是我们决定一个职位高低，薪资多少的标准，薪资往往就是由这3P来决定的。先看最重要的一个PayforPos

2、ition0这个Fbsition,就是职位，在我们H常定薪过程中，我们最常需要的就是一个参照物，也就是一个人致的薪资范围。那么这个薪资范围对一个职位而言重要性就很大了。这个薪资范畴，一般是山哪些薪资咨询公司的薪酬报告统计出來的工资，现在最出名的薪酬咨询公司无外乎4家机构，例如美世，翰威特等等。每年，他们会在自己的会员企业屮收集每一个或者一类职位的员工的工资作为样本，经过他们的后台处理后，就会出台一•年的年终报告。一•般來说，他们的报告会分儿个不同的子内容，统帐來说就是所有的公司的薪资都会统计进去，但会员机构纽成中，民营企业相比较国企和外企而言，要少一

3、些，特别是小型民莒企业，所以，他们的报告往往在我们外企人眼屮看来偏低（因为混合了很多国企的数据，而国企明而工资都不怎么高），而在很多小公司从业的人看來又偏高；但无论如何，这还是H前为止HR定薪的最大的参考数据來源。打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背呆，但是一般来说会计岗位的工资就和内审差别很大，这是这些薪酬报告中明显告诉我们的，虽然两者都很辛苦，学历背呆要求也差别不大，但现实就是这样，人怕入错行嘛。所以，很多人不理解为啥同样毕业的时候大家成绩差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有时候真的不是你不卖力，而是你的丄作在市场上行情就

4、比较低。当然除了普通的应收应付的会计岗位,同样境况的述有我Z前拿来和HR比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当然凡事都有例外，对人家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。第二个就是PayforPerformance了。这里的Fterformance不是指个人的业绩，而是指公司的业绩。我们经常看到有的公司年度调薪一来就是10%以上，普普通通的员工也有这个调薪比例，而有的公司却只有5%，甚至很多公司都没这回事（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业绩问题啦。在国内来说，不同的行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资比

5、例高增长型的。第三个就是PayforPeopleTo这个就容易理解多了。不同人，在同一个岗位上由于经验态度能力的差异，对岗位的贡献是不同的，所以白然工资角度一刀切就不公平了。对于外企而言，不同地区的外企风格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。所以同样一个岗位，可能A做就能拿10万一个月，B做只有5W—个月，而欧美则比较偏重于根据工作木身和公司业绩。于是，如果说一个人27岁，有5年内审经验，可以拿到2万多一个月的话，一个5年经验的会计也许只右8000块。其实可能情况是内审的起薪在5000,到5年经验的时候平均就有2万多，而会计起薪是4000,到5年时候平

6、均也就万把来块。当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位的人太多了，市场供过于求，口然工资就会降下来。当然，某个岗位为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系，而是与这个职位本身的价值有密切联系的。所以，供求Z外，我们还要仔细分析内在的价值。这个呢，Hay和Mercer都有白己的职位评估体系。Mercer的就是IPE,大家有兴趣的对以去网上找些资料看看。基本上就是通过这个岗位本身所存在的组织大小，重要性，层级等很多因素确定一个值，所以一个100人工厂的厂长和—•个10000人工厂的生产经理才可以放在一起进行比较。有了这个值，我们

7、就能对经理们，进行比较，比如都叫做经理，但是行政经理和业务经理的待遇肯定不同。年度加薪定律再來就是谈谈加薪那冋事。一•般外企加薪述是根据业绩的比较多。比如说，这个公司今年业绩平均下來，员工報体加薪幅度是8%的话，那么业绩最好的那些人可能加到10%多，ifu业绩一般的就是8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一个维度。当然，根据不同类型风格公司的做法，加薪的策略有激进和平常的做法。激进的我看到过，如果5级业绩评分的话,可能最优秀的5%的人加薪幅度口J以达到平均加薪幅度的3倍，比如本來是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪咄度，这可比得上一般跳槽的加薪幅度

8、了，相信这个工资应该很能留住那些最优秀的员工。而平常来说一-般最优秀的和普通的差距也就在1倍Z内，也就是一个