提高医院管理人员素质对策探究

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1、提高医院管理人员素质对策探究摘要：医院管理是保持当今高速发展医院的重中之重环节，仅靠优良的技术装备，优质的服务质量和优秀的人才是不够的。管理水平的高低是医院长期生存和发展的决定因素。因而，研究和探讨医院管理人员队伍的现状，分析原因并提出干预对策，提高其素质，是保证医院的正常运转，提高医院管理水平行的决定因素。关键词：医院管理队伍优劣现状分析与对策讨论在现代科技高速发展的今天，公立医院在得不到国家足够补偿的情况下，又要求得生存和发展。因此，医院之间的竞争激烈；医患之间的矛盾日趋复杂；医院背负的社会责任亦任重道远，这一系列的问题都摆在医院管理者的面前。医院要想在这些错综复杂的矛盾中发展，仅靠优良

2、的技术装备，优质的服务质量和优秀的医学人才是不够的；而起决定性作用的是医院管理者的管理水平。因而，培养和打造一支训练有素的医院管理人员队伍是医院党委和人力资源管理部门的重要任务和职责。也是医院长期生存和发展的重要因素。随着时间的推移医院管理从人员队伍的年龄、知识结构、管理模式都发生了很大变化；80、90后的时代宠儿也大多充实的管理队伍中来；且占有一定的比例，成为医院管理队伍的中坚力量。因而，这部分人员的管理水平决定着整体医院的管理水平。研究这支队伍的优劣与现状对提高医院管理水平显得尤为重要。1.医院管理队伍新老之间的优劣1.1年龄的差异：据资料显示90年代医院管理队伍的平均年龄大多为45岁；

3、现平均年龄大多为35岁。因而，思维的敏捷度、身体体力、工作激情、活力都较前有很大优势；但在对工作的执着、责任心、解决问题的实际能力等方面显示差距。1.2知识结构的差异：90年代医院管理队伍大多为医、护人员转型，知识结构以中专为主；现医院管理人员中大部分是高校的毕业生，基本是从事医院管理专业的人员。因而,专业基础知识扎实、发展潜力大、思维发散创新力强；而在专业知识的应用和灵活度上、对工作较劲、思维缜密、慎独等方面存在不足。1.3管理模式的差异：随着我国医院规模的不断扩大；病种分类增多；管理科目增多。由过去的单纯垂直管理变为复合型管理；处室由过去的5-6个增加到10个以上甚至更多；如：经管、物业

4、、物流、供应、基建、法务等。所需知识结构、层面、范畴都有很大提升。这些差异也使对医院管理队伍的水平和能力、实力有了更髙的要求和需求。因而显示目前医院管理人员素质与管理工作要求存在距离。1.现状2.1职业倦怠的现象：其主要表现为：情绪疲惫、缺乏工作热情；自信心缺失，缺乏个人成就感；工作态度消极；工作满意度降低、工作效率下降；缺勤、离职意愿增加；与家人和同事的冲突增加；易发生内疚、遗憾、灰心或无能为力等一系列身心耗竭综合症；进取心消退，创新意识和创新动力不足。2.2职业愿景和信仰迷茫：其主要表现为：信仰缺失，工作目的性差；个人职业愿景大于国家、医院的需求；工作繁杂与个人毕业时对未来工作美好憧憬的

5、心理落差大。医院管理的文化传承欠佳，对医院管理理论及应用学习不足。2.3情商指数不足：情商即：指个人对自己情绪的把控,对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的耐受力。是预测一个人能否取得专业成功及生活成功更有效的指数。情商是一种心灵的力量，是人的涵养、性格的体现，也医院管理人才最需要磨练和培养的基本素质。3•原因甄别3.1医院管理属医院非主流专业：医院管理人员虽然从事的是行政管理和公共管理，但却不同于公务员。对于医院这种知识、技术密集，专业性很强的组织来讲，管理人员不属于这个组织的主流群体。这就决定了医院管理人员的工作性质是服务和辅助。而管理工作的内容往往需要管理人员具备较宽

6、的知识面，有掌控全部或局部工作的能力，有决策和执行的能力。因此，作为非主流群体的医院管理人员，尤其是年轻医院管理人员往往承担较大的责任和来自于上下两方面的压力。3.2行政级别与专业能级不相匹配：大部分医院由于行政级别的限制，职务岗位较少、较低，上升空间较小。同时,由于现行的职务管理体制和干部任免制度的限制，往往是只能上不能下。有的岗位由于需要从专业技术人员中提拔或空降而来。因此，医院管理人员晋职的机会很少。而现有医院管理人员中基本上都是有本科及以上学历的人员，长时期得不到晋职，使他们感觉无用武之地，无法施展自己的管理才能。职业发展前景的不确定，不自主，客观因素远大于主观因素是产生职业倦怠的主

7、要原因之一。3.3待遇和收入与付出不相匹配：由于传统的医院管理的惯性影响，医院管理并不为大家所重视。管理工作的繁冗、复杂、应急等特点严重损耗管理人员的身体和心理。而大部分管理人员不但得不到职务上的晋职，还无法挂靠专业技术职务。即使有的能够挂靠到专业技术系列，但其晋升高级职称还要受到行政职务的限制和约束。因此，影响了他们的与同年资的专业技术人员的晋级和收益。3.4管理工作的实际状况与心理期待落差。医院管理机构的