点金石绩效考核管理与实施

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1、石企业人力资源绩效管参考企划案管理的涵义绩效管理的对象是绩效，绩效包扌舌组织绩效、团队绩效、员工绩效三个层次。绩效管理也口然有组织绩效管理、团队绩效管理、员工绩效管理三个层次。绩效的根基在员工，绩效管理的重点也员工。(-)绩效的涵义绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形和无形两部分。也是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织贡献大小、价值大小。绩效具有以下特征：1.多因性员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因索。它既受到环境因素影响

2、，以受到丁作特征因素影响，也与组织的制度和机制有关，同时受到员工的丁作动机、价值观的影响。2.多维性工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上。因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。例如：一名部门经理，他的工作绩效，不仅从他的经营指标中反映出來，还应从他的管理指标中反映出來，比如对部下的监控、指导、整个团队是否有创造性等。3.动态性由于工作绩效只是一•段时间内工作情况的反映，因此，绩效呈现出变化，企业而团队的绩效以来源于齐个个员工的创造的员工切忌以主观僵化的观点看待绩效。组织的绩效來源于各团队的整合,合力。

3、绩效层次见下图所示。#1织绩效、员工绩效4整合组织绩效A+员工成功▼组织辉煌再辐射乓/辐射团队成就形成绩效4大支柱，见下图企业战略绩效由以下4点内容构成,(1)工作计划。(2)工作态度。(3)工作能力。(4)工作成绩。绩效管理的思想精髓绩效管理的思想精髓是以人为木。让员工充分参于组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织Fl标的同时，实现员T的个人价值和职业规划。它可以解决以往管理过程中的多元的问题，使员工与团队、组织H标一致，确立“双赢”理念。二、绩效管理的系统模型企业文化1・定义绩效定义绩效即界定绩效的具体维度及各

4、维度的内容和权重，也就是止各层次的员工明白自己努力的H标。这是进行绩效评估的基础，也是绩效管理的关键。2.评估绩效这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的评估方案并实丿施绩效评估。评估方案主要包括的内容、评估的方法、评估程序、评估的组织者、评估人与被评估人以及评估结果的统计处理等。2・反馈绩效向员工本人反馈对其工作绩效的评估结果，是为了让员工了解自C的工作情况。但是在绩效管理系统中，反馈的意义并不仅限天此。客观、合理的评估结果可以真实地说明员工是否达到组织所期望的标准和程度，而不足之处经

5、过分析，即可成为有针对性的培训需求。三、主要绩效评估目标（-）综合计分卡综合计分卡是一种能有效表达战略意图以及激励、跟踪冃标绩效进展的工具，通过四个不同的角度衡量绩效（员工、顾客、财务及内部运营等驱动业务成功的功能）从而提高公司对未来发的关注意识。综合计分卡所选取的四个角度分别为：1.员工这个角度引导公司重视未来发展的基石——公司人员和上层建筑。并强调以下儿方面的投资公司的长期发展至关重要：（1）员工的满意度；（2）优秀员的保留；（3）员工生产力的提高；（4）员工目标实现能力的提高。2.内部运营内部角度重视驱动公司内部

6、环节的绩效。内部环节绩效的改善如今成为公司财务成功的一个先行指标，这些内部环节包括：（1）创新；（2）经营;（3）服务。3.客户从客户角度出发可以使公司始终密切关客户的需求和满意程度，主要需要考虑以下儿方面：（1）市场份额；（2）争取客户；（3）留住客户；（4）客户的满意度；（5）客户的可获利性和附加值。4•财务衡量公司业务给股东的收益，包括：（1）收益增氏和组合；（2）成本降低和/或生产力提高；（3）资产使用和/或投入产出战略。四、绩效管理的战略地位一、绩效管理是现代金业人力资源管理的核心人力资源管理系统是由人力资源

7、战略规划、企业战略使命与文化、绩效评估、培训、培训开发、薪酬激励与认可等一系要素形成的有机整体（详见下图）。二、绩效管理在人力资源管理系统中的核心地位如卜•图:培训开发三、绩效评估推动人力资源管理一体化五、绩效管理与工作分析1.市场总监的工作职责与关键绩效指标工作职责关键绩效指标lij场开发与维护达标率%完成大区业务单元达标率%执行公司方案达标率%管理能力达标率%2.客服部经理的工作职责与关键绩效指标工作职责关键绩效指标顾客关系管理达标率%传达及解决问题的处理能力达标率%执行公司方案达标率%管理能力达标率%3.人区经理

8、的工作职责与关键绩效指标工作职责关键绩效指标市场开发与维护达标率％完成人区业务单元达标率％执行公司方案达标率％管理能力达标率％4.区域经理的工作职责与关键绩效指标工作职责关键绩效指标市场开发与维护达标率％完成大区业务单元达标率％执行公司方案达标率％管理与执行能力达标率％5.大区美导的工作职责与关键绩效指标工作职责关键绩效指标山场开