日常绩效考评实施指南（参考）

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1、以及绩效冋报。如图所示：1绩效回报绩效考核周期选择日常绩效考评实施指南绩效管理概述绩效管理是一个设定目标，提供止式或非止式的跟踪反馈，并进行评估的循环流程。绩效管理系统包括四个流程：制定绩效计划、绩效辅导，绩效评估,・薪酬福利・职务调整・绩效改进计划•培训发展•劳动合同管理一、成立绩效考评组织机构（可选）明确组织与实施各方职责、权限与资源支持。主要根据岗位性质与特点来确定。一般说来.岗位层次越高，考核周期相对较长，可以考虑季度考核；岗位层次越低，考核周期应越短。三、考核关系（-）原则上遵循直接上级考核血接下级、间接上级核准；（

2、二）团队绩效与个人绩效结合原则（可选）：主要适用于有实施团队芳核的部门正、副职。四、考核方式（参考，可选）（一）行为等级考核：考核员工个人的行为合标性情况.主要适用于工作计划制订还不太完善的情形。表1行为等级考核示例评价目标评价标准得分1234工作任务完成情况比规定任务完成的多乂好规定任务完成较好基本上完成规定任务没有完成工作效率工作效率高，能及时保质保量完成任务工作效率较高，能按肘完成任务，基木保障匸作质工作效率一般，需要别人帮助才能完成任务工作效率低，经常完不成任务（二）计划考核：考核岗位工作计划屮各项任务的完成情况，有利

3、于计划管理习惯形成。表2计划考核示例工作项冃八、、工作计划完成要求（时间、成果、成本、数量等）计分力式权重（%）评分说明得分超出要求（M90分）达到要求（80-89分）接近要求（65-79分）低于要求V64分）预算审核X项目审核X丿JXII前完成5的指标。所选择的指标应该定量、定性相结合。如杲工作结杲可以用数最来衡最,就用定最指标，如土地开发总公司对地产管理工作的满意率、对《读地》等期刊的满意率等；如果结果难以衡量，考虑考核丄作过程中的关键行为，如“财务报告分析质量、会议精神传达情况竽。合理的指标往往是定暈指标与定性指标相结合

4、，如会计核算期间出现错误的次数。表3效指（KPI）考核示例评估指标及分值卓越评估标准及分值自评初评主要事实依据和上级点评内训计划完成率（8分）内训计划完成率100%,没少-•项扣*分。媒休负面报道情况（10分）考核期间没有任何负而报道，本项得分为10分；考核期间发生一次市级媒休曝光事件，扌II5分，发生一次省级媒体曝光事件，本季度考核为0分；发生一次全国性媒体曝光事件，本年度剩余季度考核全部为0分。（四）配对比较法：先将所冇员工列出，根据员丁月度T•作开展情况，评出最佳者，得最高分，评出最不佳者，得最低分；再评出次最佳者，次最

5、不佳者,依次类推。不管采用何种考评方式，都要右明确的考核标准即让员工明白从哪些方面进行考核，奋各个力面上分别达到的要求是什么。在每月H初各级管理者都要以个同的形式明示当月的孑核要求。在描述孑核要求时要尽量准确，不能含糊不清.模棱两可。要求“达成难易程度”要适度：既要人多数人经过努力可以达到，乂要冇一定的挑战性，以便绩效高低的区分。五、考评实施过程（-）收集员丄绩效信息1、目的：收集口常员丄绩效表现出的关键行为事件（好的或不好的）、业绩结果，为止式评佔提供事实依据。2、方式：①工作日志②工作周报③工作月报：对每日/每天/每周工作

6、进行点评，具休根据考评对象特点选择。（二）评估1、评佔时间实行月考的原则上在每月5-10号前完成上月绩效评分与归档；实行季考的原则上在每个季度第一个月的5-10号前完成上一季度绩效评分与归档。2、表现形式:（1）分数或等级参考表4绩效考评分数与等级对应参考A+AA-B+BB-C+Cc-分数区间<96<92<88<84<80<74<68<62<56（2）描述参考表5绩效考评分数与等级描述参考考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注A-A+X>88有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典

7、型表率全部满足条件B+-A-80

8、位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大影响；3、冇严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为；4、受到公司通报批评。符合某单项条件（三）绩效反馈与改进对月度考评结果及发现的明显问题，直按主管应该安排反馈沟通，帮助员丁分析原因，指明改进方向，提出下一步工作