管理学领导章节

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1、补：以职位能力为基础的薪酬体系薪酬体系是企业人务资源管理系统中的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。薪酬体系的设计应补充和增强基他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。1一、薪酬的支付形式总体薪酬不仅包括基础工资，还包括其他各种附加的报酬（例如，夜班工资，生活成本加薪，晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外福利。总体薪酬=基础工资+津贴+绩效工资+额外福利2二、薪酬支付的依据有四种不同的支付基础：1、以职位为基础，即员工所承担的职责和承担职责所需要的任职资格等因素，来确定基为企业创造的价值。2、以能力为基础

2、，即员工所具备与工作相关的知识、技能、经验和胜任能力等因素，来确定其为企业创造的价值。3、以业绩为基础，即员工的关键业绩指标和关键行为、态度指标的完成情况，来确定其价值。4、以市场为基础，即借助于外部劳动力市场来对员工的价值进行评价。前两种最为基础，后两种往往作为补充。3四种不同的薪酬支付的依据的适用对象及表现形式薪酬以职位为基础以能力为基础以业绩为基础以市场为基础主要适用对象1、职能人员2、管理人员3、一般操作类人员1、研发人员2、工程技术人员3、中试人员4、生产技术工人5、其他主要依靠知识和技能创造价值的员工1、销售人员2、其他业绩容易直接衡量的人员1、低层的可替代性

3、很强的操作人员2、企业中的特殊人才3、与企业结成战略伙伴的人员表现形式基础工资（职位、职务工资）基础工资（知识工资、技能工资和能力工资）佣金制；绩效工资；奖金；基础工资设计中的市场比较；市场工资；谈判工资；4三、薪酬设计的模型从上图可看出，薪酬设计的基本原则包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性。1、内部一致性，主要指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的基他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），他就感到了内部一致性。其主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位

4、等级结构来实现的。2、外部竞争性，他也可能将自己的薪酬与其他组织中的同类工作相比较。如果觉得公平的话，就感受到了外部竞争性，即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构来实现的。53、激励性，主要是强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬谢进行调整。那么，从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的差异。4、管理可行性，主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确

5、保前面三项目标的实现。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通和评估等主要环节。6内部一致性外部竞争性激励性可行性薪酬技术职位分析，职位描述，职位评价，内部职位等级制度市场界定，市场调查，政策线薪酬结构，预算年资基础，绩效基础，激励导向，激励计划计划，预算，沟通，评价薪酬目标效率业绩导向全面质量客户导向成本控制公平协调原则与政策7四、薪酬设计的操作技术它涉及职位分析（或能力分析）、职位评价（能力定价与能力评价）、外部市场薪酬调查、建立薪酬结构、奖金方案设计、长期激励计划设计等一系列复杂的技术。8五、薪酬设计注意事项1、实现职位分析-职位评价-职务工资设计的一体化。企业必须依

6、靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值，所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。2、实现能力分析-能力定价-能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各类员工所具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建立能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。93、实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工

7、的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式，一种方式体现为绩效调薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度高薪，使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配状况。4、实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励，不仅要保证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。因此，必须在市场薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。5、将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括