我国劳动争议诉讼调解制度的法理分析与完善思考(三)

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1、我国劳动争议诉讼调解制度的法理分析与完善思考（三）我国劳动争议诉讼调解制度的规范化建议劳动关系是最为基本的社会关系，构建和谐社会的首要关键在于构建和谐稳定的劳动关系。笔者认为，构建和谐的劳动关系的最为基本的要素应包括劳动权利义务的合理配置和劳动纠纷的高效公正化解，而从劳动争议诉讼的角度来看，如何正确合理设计一种化解、修正失序的劳资关系的调解模式，以在最大程度上实现劳动争议诉讼调解制度的预期口标，对劳动纠纷的化解进而促进劳动关系乃至社会关系的和谐具有-1•分重要的意义和价值。（-）规范调解的意见沟通协调过程劳动争议诉讼调解制度虽然是一•种以公法上的手段解决私益上的纷

2、争的制度设计，它是以劳动争议双方当事人对其实体法上的权益所享有的处分权为基础的。这也就决定了在调解程序的设置上，我们应秉持灵活性导向和充分体现当事人的意志的原则，通过保护当事人的调解程序的选择权，从法律上保护当事人对程序或实体权益的处分，因为没有劳动争议的双方当事人对其调解程序选择权的行使，其通过调解对实体权益处分权也就无法实现。另外，从实体法角度讲，劳动争议双方当事人通过调解基于“合意”对其实体权益的处分，也是调解协议获得正当性的一个重要基础，客观上具有以实体正义弥补形式正义Z不足的功效。因此，为劳动争议双方当事人对其利益的选择、权衡和处分创造一个宽松、平和、有

3、序的程序环境，以满足当事人的纠纷解决需求，应该是我们完善劳动争议诉讼调解程序过程小所必须遵循的价值导向。（二）积极引导当事人理性维权“法官的小立性并非是绝对的，只要以当事人的自愿为前提，法官完全可以积极主动地引导当事人参与调解，从民事诉讼解决纠纷的H的和民事诉讼机制的作用上看，审判和调解不仅不是对立和才盾的，而且是相互补充、相互作用的是可以统一的同样的，劳动争议诉讼阶段的调解亦是以劳动争议双方当事人的意思自治为基础的，但这并不意味着调解法官在这一程序小就绝对是消极的。我们所说的法官消极小立在调解过程小事实上，只是被限定在劳动争议双当事人就其实体权益的处分和调解协议

4、的达成方面，而对于调解的进行，调解法官必须积极地引导程序的开展，通过释明权的行使，向双方当事人分析诉讼风险，阐明双方纠纷的利害关系，促进存在争议的劳资双方进行沟通和对话，缩小双方在争议事实方面的认识差距，妥善平衡双方的心理预期和利益诉求；通过法官释明权的行使对争议双方各自的主张的合理性进行判断和评价，纠正其在法律认识方而所存在的偏差理顺争议双方之间的利益关系，平复双方的对立情绪，以引导劳动者理性维权，教育用人单位尊重劳动者的合法权益，从而最终促成劳动者和用人单位合理合法的达成协议，解决纠纷•从一定意义上讲，“在法院调解理念屮，法官的积极参与应该是法院调解的一项重要

5、原则，它体现的是法官对以人为本的和谐社会理念的尊重。”（三）探索多样化的调解方式“劳动争议复朵多样，劳动争议案件调解的成功与否，应当根据劳动争议的不同情况，相应釆取不同的调解方式。通过多种形式的调解，可以有效地提高调解成功率。”如大兴法院民三庭就总结提炼出化解劳资纠纷的一套行Z有效地调解方法，即通过将诉讼程序的规范性和调解的灵活性相互贯通，把送达起诉书副本时，征求当事人对案件的意见，因势利导及时开展调解工作;在开庭前开展法律释明工作，促成当事人庭前达成调解协议;经过开庭审理案件的主要事实清楚后，引导当事人互谅互让进行和解;休庭期间分别做当事人的思想工作促成案件调解

6、解决等方式把调解贯穿于诉讼的全过程，最大限度的促成劳资双方提高调解解决纠纷的质量和效果，促进劳资关系和谐。（四）确保调解协议的权威性和实效性调解的权威性么于劳资纠纷化解的重要性在于，它即是调解协议获得正当性的基础和双方当事人对其认同和自愿履行的促进性要素。劳动争议诉讼调解制度的真正权威不仅仅来自于公权力对私协议的认可和赞同，更在于劳资争议双方对于调解协议内容的认同和该协议对社会普遍利益的迎合。“只有当法院调解在一定程度上反映了当事人双方的共同意志和普遍利益，并在当事人内心得到认同的时候，调解才会有充分的实际效力，才会被双方当事人遵守”，才能获得真正的权威性。另外，

7、为确保调解协议的权威性得以切实落实，及时将其确定的内容转化为当事人真切的现实利益，体现国家公权力的司法权有必要，针对案件事实清楚、双方当事人争议不大的追偿劳动报酬、主张福利待遇以及社会保险的劳动争谈案件，在双方达成调解协议后，通过对劳动者进行释明、劝导，引导其理性维权，对用人单位进行教育、劝解、引导其规范用工，采取将“即时偿付”纳入调解筹码的措施，督促用人单位当庭向劳动者即时偿付，第一时间化解纠纷，买现法律效果与社会效果的统一。劳动法律关系是一种具有浓厚社会法色彩的特殊法律关系，相应的劳资争议的解决途径和程序也体现出解纷机制多元化和公权力干预影响力较大并存的特点，

8、劳动争议案