人资学习心得

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1、人力资源工作心得2012年6月28H-7月2日集团公司组织了人力资源开发与管理的培训。本次培训共分6个课时，分别从招聘、绩效管理、考核、法律法规、礼仪等方面进行了培训，结合近一年来工作的实际情况，现总结如下：一、招聘与管理2012年公司共招聘应届生名，在招聘过程中我们遇到了一些之前没有设想到的问题，例如应聘者在应聘过程中对自己自身条件、健康状况、学历资格等进行了夸大或者虚构，单位在面对大量求职者简历过程中不能够及时识破，导致员工无法胜任工作，或者在实习期间离职，这给单位带来诸如延误工作等经济损失。

2、为了避免此类事件再次发生，我认为应从以下发面入手：1、在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中的一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历等进行核实，若有虚假将依法处理。2、在招聘过程中，主动询问应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，并做好证据固定工作，例如在应聘者填写《个人基本信息登记表》或者《入职登记表》时，在其内容中可添加身体状况（包括是否有大病史以及是否患有某种传染病）、职业规划、报道时间及是否参加其他单位招聘。除此之外，还可以要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签

3、字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约定或者要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。3、为了避免在录用通知书发出后查出员工患有某些疾病，公司丧失是否录用员工的主动权，在员工入职前要首先安排体检。单位在与员工约定试用期后，并将“没有不适宜从事本岗位的疾病”明示为录用条件。二、试用期的制定在这一年的工作中，发现单位并没有在试用期的约定上确立明确的方式，根据查找一些人力资源相关书籍，一般有两种方式约定试用期。1、在劳动合同中约定试用期条款，即在劳动合同中设立一些条款约定试用期的相关内容。2、签订试用期协议

4、，用人单位与劳动者在劳动合同之外单独签订一份试用期协议作为劳动合同的附件，详细约定双方当事人在试用期内的权利义务。3、《劳动法》对试用期的最长期限只笼统地作出了“不得超过六个月”的规定，所以在实践期间用人单位可以根据情况的变化，与劳动者协商一致延长或者缩短试用期。三、培训与开发目前在工作中，培训的重要性已经越发清晰的体现出来，不论是集团公司还是**公司内部，都把培训做为公司建设工作中的一个重要环节。公司2011年尚在起步阶段，随着工程量的增大，人员的增加培训工作也需要逐步进行。1.使各部门领导意识

5、到培训的重要性，培训是企业未来扩大发展的根本载体。培训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能够长久稳定的发展。2.进行企业文化培训。使员工能够更清晰的了解企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么，提升员工的主人翁意识。3.随时发现培训需求，本着以员工为中心，在培训中提高员工的能力、技术及素质。4.制定培训计划。例如安生部，由于公司目前没有专职的培训讲师，因此培训老师可以分为三种方式：一是由技术人员为生产运行人员讲解工作中遇到的技术问题

6、；二是从外部单位聘请老师，从员工礼仪、工作激励等方面进行培训；三是由公司行政管理人员为员工讲解公司规章制度、办理业务流程。使员工分阶段的提升，让员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。1.对培训讲师进行专业化、职业化培训。讲师需深入工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。2.为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。四、各类报表填报1、目前每月必填报表为人

7、资报表及劳动工资分析月报，人资报表分为季报、年报等方式，涉及20多个内容。2、公司不定期报表种类繁多，近期国电集团组织了范围较大的公司人员信息录入，每周需要上报进度一次。五、企业员工关系管理通过跟其他公司人资专责的交流发现，企业与员工间的劳动关系在处理不当的情况下容易引起争议，通过学习与总结，针对公司目前状况，本人自行寻找的一些规避方法：1、在招聘中，单位享有对应聘者的知情权，因此应充分行使，并作好记录。在查阅应聘者档案中，应了解劳动者以往奖惩情况及与前一单位劳动合同解除情况，是否与其他单位签订了

8、敬业协议。2、在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同，劳动合同内容包括必备条款和约定条款，对于涉及生命安危的工作，在劳动合同中要体现出来要求工作人员严格遵守操作规程，否则后果自负。3、为防止单位在员工试用期内与员工节约发生劳动纠纷,应该签署录用条件。4、工伤的界定。例如在上下班期间发生不负主要责任的交通事故，则不算工伤。在工作中48小时内突发疾病（以出事接诊时间算48小时），则算工伤。5、“三期”女职工的管理。6、员工离职管理。如果双方协商解除劳动合同，若是员工提出则不需要支付经