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1、招聘活动：信度与效度评估　　1、信度评估：信度是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。　　（1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。　　（2）等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。　　（3）内在一致性系数：是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。　　2、效度评估：有效性或精确性的评估，指实际测到应聘者的

2、有关特征与想要测的特征的符合程度。　　效度主要有三种：（1）预测效度：测试用来预测将来行为的有效性　　（2）内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的效度　　（3）同侧效度：是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。招聘活动：数量与质量评估　　录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。　　录用比=录用人数/应聘人数x100%　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数x1

3、00%　　如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；　　当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；　　应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。招聘活动：成本效益评估　　1、招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本。　　1）招聘总成本：既是人力资源的获取成本，由两部分组成：　　a.直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用）+b.间接成本（内部提升费用、工作流动费用）　　2）招聘单位成本：招聘成本/实际录用人数（之比）

4、　　2、成本效用评估　　总成本效用=录用人数/招聘总成本　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用　　选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用　　人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用　　3、招聘收益-成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本薪酬管理的目的　　1、保证具有市场竞争性，吸引优秀人才　　2、对员工贡献给予汇报，激励保留员工　　3、通过薪酬机制，将短、中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；　　4合理控制人工成本，保证企业产品竞争力员工薪酬的影响因素　　影响（决定）员

5、工薪酬的主要因素：　　影响员工个人薪酬水平的因素：　　劳动绩效　　职务（岗位）　　技术和培训水平　　工作条件　　年龄与工龄　　2、影响企业整体薪酬水平的因素：　　生活费用与物价水平　　企业工资支付能力　　地区和行业工资水平　　劳动力市场供求状况　　产品的需求弹性　　工会的力量　　企业的薪酬策略薪酬管理的主要内容　　1、工资总额的管理：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。　　工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支

6、付的工资　　2、企业内部各类员工薪酬水平的管理：员工的贡献大，回报就越多。　　3、确定企业内部的薪酬制度：包括：工资结构管理、工资支付形式管理。　　4、日常薪酬管理工作：包括：　　开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬和薪酬调整。制定薪酬管理原则的工作程序　　1、薪酬调查：了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平。低：25%，一般企业50%　　2、岗位分析与评价：岗位分析制定出岗位规范和工作说明书等文件，

7、岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位所设的岗位的相对价值的多少进行评价　　3、了解劳动力需求关系：供大于求，薪酬水平可以低一些；供小于求，薪酬水平可以高一些。　　4、了解竞争对手的人工成本：　　5、了解企业战略：　　（1）了解企业的战略目标　　（2）了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素　　（3）了解具体实现战略的计划和措施　　（4）了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争力。　　（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实

8、现战略，激励员工产生最大绩效的方法论　　6、了解企业的价值观　　7、了解企业的财力状况　　8、了解企业生产经营特点和员工特点　　9、制定薪酬管理原则薪酬等级概述　　1、分层式薪酬等级类型：特点：等级多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的、等级型的企业比较常见。　　2、宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级少，呈平行型，员工薪酬水平的提高即可以　　是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向