人才评价结果的分析

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1、人才评价结果的分析人们对人才测评的信任感是建立在一定的可靠性和有效性基础Z上的，作为评价体系的组成部分，对人才测评的信度和效度进行鉴沱是止确解释和应用测评结果的保证，它是对测评木身的测评，是对人才评价工作的评价。在实际的测验编制过程屮，为了改善和提高测验的信度和效度，应对每个测题进行分析，这就是项目分析，主要包括难度分析和区分度分析。我们将在下而作详细的介绍。一、信度分析(-)信度的基本概念信度乂叫可靠性程度，用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评的可靠性。测验结果的可靠性与

2、测验结果受谋差影响的程度密切相关。在人才测评中误差是不可避免的，我们只能尽可能追求高的精度，把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量得到的结果才比较稳定可靠。信度实际上就是随机谋差的一种度量。(-)信度系数及估计方法一般条件下,信度指标都用信度系数的形式呈现。信度系数是同一样木在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料评定结果Z间的相关系数。针对不同的谋差来源，信度可以有不同的确定方法。一般有以下儿种类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。1.重测信度重测信度乂称为稳定性系数，它是估计测评跨时问的

3、一致性程度，即用同一测验，在两个不同时I'可里对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数就是重测系数。一个测验的重测系数越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。在获得車测系数时，最需要注意的是我们必须根据测验的性质和目的來控制合理的时间间隔，这样才有可能获得较好的稳定系数。时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教冇培训等因素而发展变化，使相关系数降低；时间间隔短了，乂会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大，从而造成了假性的高相关。2

4、.复本信度复木信度乂称为等值性系数，它是代表测评跨形式的一致性，即在对被试进行测评以后间隔一泄的时间，运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。复本是指在内容、数量、格式、难度、平均数、标准差等各方面与原测评一样的测评，即功能等值但题1=1内容不同。两个等值的测验互为复木。复木信度的高低反映了两个测验复木在内容上的等值性程度。复木信度的优点在于适用于在长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响，同时减少了辅导或作弊的町能性。当然，复本相关系数也有局限性。一方而，在现实中，编制理想的复本常常很难，有许多测评都没有复本。

5、另一方面，复本测评也会受练习的影响。3.内部一致性信度用重测相关系数和复木相关系数，祁需测评两次，不但要花较多的精力，而且受测者会受练习的影响使第二次测评失真。内部一致性系数则不同，它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项MZlnJ的相关系数的方法来估计信度系数。内部一致性系数反映的是跨测题的一致性，即测评内部各部分之间是否具有同质性。内部一致性信度乂分为分半信度、同质性信度和Q系数。(1)分半信度获得分半系数的方法是把一个测评分成两个最为等值的两半，并分别计算每位被试在两半测验上的得分，再求出这两个分数的相

6、关系数，从而來估计整个测评的信度。因为分半系数只是根据原测题的一半题H而来，而信度的大小又与测验的长度冇关，所以分半系数常常要比原测验的信度低。为了校止这个差界，常运用斯皮尔曼-布朗公式(Spearman-BrownFormula)。该公式以估计增长或缩短-一个测验对其信度系数的影响，用此公式的前提条件是：两半测验的方差相等。斯皮尔曼-布朗修正公式为：rx«=2ri1h/(l+rhh)其中，门皿两半测验的相关系数；rm估计或修正后的信度。当两半测验的方差不同时，应采用卢伦公式(RulonFormula)或弗拉纳根公式

7、(FlanaganFormula)进行修正。(2)同质性信度同质性信度不需耍把测评分为两半，它是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。所谓的同质性是指所有的测验题冃测量的只是单一的特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。常川的计算方法是库徳-理查逊(Kuder-Richardson)估计方法。计算公式有库德-理查逊20号公式(简称KR20)和21号公式(KR21)0下面是KR20公式：[ipmM20=十]_匕—"-15X2n为测验题目数，Pi为通过i题的人数比例；qi为未通过该题的人数比例；Pi+qR;E

8、piQi为所有题日答对与答错人数白分比乘积的总和。库德-理查逊信度系数的运用需耍满足几个条件：所有测题都采用二分法记分，即都采用0,1记分，答对记1分，答错记0分；测验的项目难度比较接近；项目间的组I'可相关相等。(3)a系数当测验项目采用多重记分(如人格测验、态度屋表)，库德-理查逊信度就无法运用。克伦巴赫(Cronbach.L)提出了适用于