企业新生代员工离职的原因及其对策浅析

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1、企业新生代员工离职的原因及其对策浅析摘要：近年来企业新生代员工主动离职率较高，究其原因，主要可从企业组织环境、企业新生代员工管理、新生代员工自身特质三方面进行探讨。另外，通过个性化招聘、提供施展才能的特色岗位、加强管理沟通、实施个性化激励、明确授权和设计个人职业发展与企业发展双赢的职业生涯规划等方面对其提出对策建议。关键词：新生代员工；离职原因；对策建议0引言新生代员工作为管理学界的一个新生词汇，于2009年12月31口首次正式出现在由中共中央、国务院发出的《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》（屮发[2010]1号）屮，它指出“采取有针对性

2、的措施，着力解决新生代员工问题随后，在2010年2月2日山国新办举办的新闻发布会中，唐仁健首次对其内涵作出阐释：“新生代员工主要是指的80后、90后这批人。”然而，多数学者却并未及时接受这一新生词汇，他们往往偏向于用“80-代”或“80后”作为“新生代”的代名词，学界至今亦仍未对新生代员工一名做出统一定义。笔者以为，对新生代员工的定义，可参考社会学界对新生代农民工的定义。2000年，中国社会科学院社会学研究所的研究员王春光首次对新生代农民工进行了界定，他将二十世纪八十年代以后出生、九十年代外出务工的员工称为新生代农民工。因而，笔者在综合总结各类资料的基础上，将新生代员

3、工定义为出生于1980年以后，年龄在18至30岁之间，且已在企业工作的新生代群体。据笔者所见，目前国内学术界对于新生代员工离职的原因及其对策的研究主要集中在如下儿个方面：方涛(2013)认为组织承诺对离职倾向有显著性的预测作用；罗鄂湘、王瑾瑜、吴孝颖(2012)指出中小企业员工离职的关键原因是家庭、薪酬与福利待遇、事业发展机会与培训、工作条件等，提出从招聘阶段着手，建立完善的培训和职业发展体系、健全福利薪酬福利体系、改善员工工作和生活条件、了解员工真正的内在需求、完善沟通机制等方面解决员工离职问题。仮晓奕(2007)认为新生代员工具有与年长员工不同的特点与需要，企业人

4、力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极-且有远见的反应与决策，从而更好地吸引、激励并留住新生代中的优秀人才。综上可知，学术界对新生代员工离职原因的研究主要集屮在对个人特点或组织环境方面的单一研究上，没有综合外部大环境和工作本身对员工离职意向造成的影响。因此，本文在前人研究的基础上综合分析企业组织环境、新生代员工管理，以及新生代员工自身特质对企业新生代员工离职的影响，进而提岀相应的降低新生代员工离职率的对策。1企业新生代员工高离职率的原因分析1.1企业组织环境分析对于新生代员工而言，离职率与其所从事的行业密切相关。经笔者调查研究发现，知识密集型、资本密集型、新

5、兴的高科技行业的员工离职率要高于劳动密集型行业。究其原因，主要有以下三点：首先，前者的发展前景更加广阔，能够让员工更好的实现自身价值；其次，一个企业自身组织的环境特征能够给员工带来优先效应和近因效应，而这两者的期望与实际情况的差距也是促使新牛代员工离职的重要原因；再次，企业的规模越大,员工就越有安全感，就越不会轻易的离职。因此，离职率与企业规模负相关，但值得注意的是，规模过大会导致信息沟通的失真，工作团队的凝聚力也容易受到影响。一旦组织受到挫折，会产生联动和放大效应，迫使更多的员工离职；另外企业在本行业中的地位也会影响到员工的安全感，而员工的工作安全感越高，离职的现象

6、就越不容易发牛；企业经济效应对新生代员工的离职率也有直接的影响：企业给员工带来的实惠和好处越多，员工就越不容易离职。新生代员工和老员工相比经验不足，所以在工资收入上会出现一些差距。但是，良好的福利和激励可以产生晕轮效应,可以在很大程度上起到留住员工的作用。从近年来的趋势看，我们知道新生代员工越来越看重个人未来的发展机遇，能否在未来得到一个好的发展，成为人才流动的重要因素，当员工感觉到自己没有很好的晋升机会，并且这种情绪长期得不到重视和改变时，就会迫使员工在企业外寻找机会，最终导致离职行为。1.2新生代员工自身特质分析新生代员工喜欢在创新的环境屮开展工作，但却普遍表现出

7、满意度不高、忠诚度偏低的问题。一旦出现更好的薪酬待遇，大部分新生代员工会选择离职。相较于老员工，新生代员工在职业观念上，表现出了一种更为多元化的观念：他们不安分于一个职位，希望能够尝试不同的职业领域，渴望企业能够提供更多的发展机会、更加公平丰厚的待遇、更为人性化的工作时间，同时还会主动地向组织提出自己的诉求，要求自身对企业的投入能够立马得到相应的回报；他们更加热衷于有挑战性的工作，将攻克难关视为实现个人价值的方式；他们敢于挑战权威，不因为行政级别和年龄去改变自己的想法；他们更加认可管理者的个人修养和领导能力，对于繁杂的的决策过程，新生代员工会表现出非